// Neue Regeln für die Zeitarbeit


Die Zeitarbeitsbranche steht vor grundlegenden Änderungen: Ab April gelten die vom Gesetzgeber beschlossenen Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die JOB AG gibt Ihnen einen Überblick, was damit auf Entleihbetriebe, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, zukommt. 

Die ab 1. April gültigen Änderungen am Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) betreffen im Wesentlichen die Bereiche Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer. Dazu kommen neue Kennzeichnungspflichten sowie die Verbote des „Kettenverleihs“ und des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher. Wir fassen für Sie die Regelungen kurz zusammen.

Equal Pay
Nach neun Monaten Einsatz in demselben Betrieb steht Zeitarbeitnehmern künftig die gleiche Bezahlung zu, wie Mitarbeitern der Stammbelegschaft in vergleichbaren Positionen. Ausnahmen gibt es, wenn in Tarifverträgen bereits Branchenzuschläge für Zeitarbeitnehmer vereinbart sind. Die Zuschläge müssen jedoch nach spätestens 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt gewährleisten, das gleichwertig mit dem der vergleichbaren, festangestellten Mitarbeiter ist.

Allerdings definiert das Gesetz selbst nicht, was Equal Pay konkret bedeutet. Die Begründung des Gesetzentwurfs bezieht sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der alle auf den Lohnabrechnungen ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile einzuberechnen sind, die Stammarbeitskräfte in vergleichbaren Positionen erhalten. Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP), zu dem auch die JOB AG gehört, sieht darin keine ausreichende Rechtssicherheit.

Höchstüberlassungsdauer
Zeitarbeitskräfte dürfen ab 1. April grundsätzlich nur noch für maximal 18 aufeinanderfolgende Monate an dasselbe Kundenunternehmen überlassen werden. Dabei ist „der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher […] vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.“

Tarifgebundene Kundenunternehmen
Eine Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer ist allerdings weiterhin möglich, wenn Arbeitgeber und Gewerkschaften der Einsatzbranche dies in einem Tarifvertrag vereinbart haben – oder der Tarifvertrag die Festlegung einer anderen Höchstdauer in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zulässt. Die Tarifparteien in der Zeitarbeit dürfen dagegen keine abweichenden Tarifverträge abschließen.

Tarifungebundene Kundenunternehmen
Kundenunternehmen, die nicht tarifgebunden sind, können ebenfalls die Höchstdauer verlängern, wenn sie mittels Betriebsvereinbarung einen für die Einsatzbranche repräsentativen Tarifvertrag mit der darin festgelegten Höchstdauer 1:1 nachzeichnen. Oder sie machen von einer Öffnungsklausel für eine abweichende Höchstdauer in Betriebsvereinbarungen Gebrauch. Dabei gilt dann aber eine Beschränkung auf maximal 24 Monate – außer, der Tarifvertrag ermöglicht ausdrücklich eine höhere Höchstüberlassungsdauer in einer Betriebsvereinbarung.

Kennzeichnungspflichten
Dazu heißt es neu im AÜG: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“

Verbot des „Kettenverleihs“
Dieses wird im AÜG nun wie folgt formuliert: „Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht.“

Streikklausel
Kundenunternehmen dürfen Zeitarbeitskräfte nur einsetzen, wenn diese keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden. Ebenfalls dürfen sie keine Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer übernehmen, die wiederum ihre streikenden Kollegen am Arbeitsplatz vertreten.

Sanktionen für Kundenunternehmen
Bei der Streikklausel droht dem Einsatzbetrieb ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro. Auch Verstöße gegen die Höchstüberlassungsdauer betreffen – abgesehen von den Konsequenzen für das Zeitarbeitsunternehmen – direkt das Kundenunternehmen. In diesem Fall wird nämlich ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Einsatzbetrieb und dem Zeitarbeitnehmer angenommen. 

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