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15.04.2008 - BZA-Papier für das Image der Zeitarbeit
Eine Argumentationshilfe gegen die IG Metall-Kampagne „Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“
Vorbemerkung:
Am 9. April 2008 hat die IG Metall ihre Kampagne gegen Zeitarbeit „Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“ (www.gleichearbeit-gleichesgeld.de) gestartet. Es gilt nun, dieser Kampagne mit guten Argumenten für die Zeitarbeit zu entgegnen. Damit ergibt sich auch eine Chance, diese Kampagne für uns zu nutzen, um nachhaltig deutlich zu machen, wo die Vorteile der Zeitarbeit liegen. Der BZA wird als Verband auf Bundes-ebene die Kampagne der IG Metall weiter verfolgen und für eine kritische Gegenöf-fentlichkeit sorgen.
In diesen Tagen kann es daher passieren, dass Sie zu einer Vielzahl von Themen, die die IG Metall-
Kampagne betreffen, Stellung beziehen müssen. Damit Sie vor Ort kompetent auf Anfragen von Gewerkschaftsfunktionären, Parteien, Journalisten und anderen Anfragenden antworten können, geben wir Ihnen dieses Papier zur Unterstützung Ihrer Argumentation an die Hand.
Inhalt:
I. „Fairnessabkommen“ zwischen BZA, iGZ und IG Metall-Bezirk Frankfurt
II. Mindestlohn
III. Der BZA-Tarifvertrag
IV. Allgemeine Wissensfragen
V. Politische, zeitarbeitrelevante Fragen
VI. Provokante Fragen
VII. Gegen die Re-Regulierungsforderungen der Gewerkschaften, u.a.
I. „Fairnessabkommen“ zwischen BZA, iGZ und IG Metall-Bezirk Frankfurt
Einen Anfang haben BZA, iGZ und die IG Metall Bezirk Frankfurt damit gemacht, in-dem sie am 11. April 2008 gemeinsam ein Fairnessabkommen in der Zeitarbeit ge-schlossen haben.
In dem Abkommen vom 11. April 2008 vereinbaren die beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen, sich für die Beachtung der folgenden Grundsätze einzu-setzen:
1. Die Einhaltung der BZA/iGZ/DGB-Tarifverträge.
2. Die Bereitschaft, dreiseitige Vereinbarungen zwischen Kundenunternehmen, Zeitarbeitsunternehmen und IG Metall / Betriebsrat zu schließen, die Zeitarbeitnehmer besser stellen als im Flächentarifvertrag der Zeitarbeitsbranche geregelt ist.
3. Zeitarbeitnehmer können ungehindert einen Betriebsrat wählen.
4. Die IG Metall anerkennt den eigenständigen Charakter und Wert der Zeitar-beitsbranche. Deshalb setzen wir uns gemeinsam für die Aufnahme der Zeit-arbeitsbranche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz ein und unterstützen einen Branchenmindestlohn. Dies ist spätestens mit Wegfall der Arbeitnehmerfreizügigkeit, voraussichtlich im Jahr 2009, notwendig, um die in der Zeitarbeitsbranche beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen.
1. Argumente für das Fairnessabkommen:
Das Fairnessabkommen soll der IG Metall-Kampagne die Spitze nehmen. IG Metall-Bezirksleiter, Armin Schild, hat auf der Pressekonferenz am 11. April 2008 ein we-sentliches Ziel der IG Metall-Kampagne "Gleicher Arbeit – Gleiches Geld" deutlich relativiert und die eigenständige Rolle und den Wert der Zeitarbeit hervorgehoben hat. Wir betonen, dass wir bereit sind, dreiseitige Vereinbarungen, die alle Partner einschließen (Zeitarbeitunternehmen, Kundenunternehmen und die Gewerkschaften), abzuschließen.
Gemeinsam mit der IG Metall setzen wir uns gegen Dumpinglöhne in der Zeitarbeit ein. In der Pressekonferenz hat BZA-Präsident Volker Enkerts nochmals klargestellt, dass dies nicht automatisch bedeute, dass Zeitarbeitnehmer und Stammbelegschaf-ten künftig flächendeckend gleiche Löhne für gleiche Arbeit erhalten, wie es die IG Metall erwartet.
2. Argumente gegen die IG Metall-Kampagne:
Die IG Metall zeichnet mit ihrer Kampagne gegen Zeitarbeit ein Zerrbild, das mit der Realität in unserer Wirtschaft nichts zu tun hat. Zeitarbeit ist eine moderne Branche, die ihren Beschäftigten sowohl Sicherheit als auch Flexibilität bietet. Wir haben ins-besondere in Zusammenarbeit mit den DGB-Gewerkschaften – dazu gehört auch die IG Metall – Tarifverträge in der Zeitarbeit vereinbart, die faire Löhne beinhalten und Dumpinglöhne verhindern, und gemeinsam mit den Gewerkschaften machen wir uns stark für einen tariflichen Mindestlohn in der Zeitarbeit. Wir haben daher kein Verständnis für pauschale Angriffe gegen eine gesamte Branche. Stattdessen sollten wir Probleme dort gemeinsam lösen, wo sie bestehen.
Auch im Detail geht die Kampagne der IG Metall fehl: Nach wie vor dient Zeitarbeit zur Abfederung von Auftragsspitzen und wird zudem von Unternehmen genutzt, die von massiven Auftragsschwankungen betroffen sind. Unsere Mitarbeiter kommen zu zwei Dritteln unmittelbar aus der Erwerbslosigkeit. Ohne Zeitarbeit hätten sie deutlich geringere Chancen auf einen Arbeitsplatz. Auch belegen die Zahlen der Metall- und Elektroindustrie, dass in 2007 mit 130.000 neu eingestellten Stammarbeitnehmern gegenüber 40.000 Zeitarbeitnehmern von einer Verdrängung von Stammarbeitsplätzen nicht die Rede sein kann. Unsere Mitarbeiter im Helferbereich erhalten mindestens den tariflich auch mit der IG Metall vereinbarten Lohn von 7,38 EUR.
II. Mindestlohn
► Wie steht der BZA zum Mindestlohn?
Der BZA befürwortet einen allgemein verbindlichen Mindestlohn in der Zeitarbeit, der ohne Kompromisse für alle Zeitarbeitnehmer in Deutschland gilt. Deshalb haben BZA und iGZ bereits im Mai 2006 mit der DGB-Tarifgemeinschaft einen Mindestlohn in Höhe von € 7,31 für 2008 vereinbart. Damit der Mindestlohn zum Tragen kommt, muss die Politik die Zeitarbeitbranche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) aufnehmen. Danach kann der Mindestlohntarifvertrag sofort allgemeinverbindlich er-klärt werden.
Dieser Branchen-Mindestlohn für die Zeitarbeit ist insbesondere vor dem Hintergrund der EU-Osterweiterung wichtig. Wir sagen „Ja“ zur Freizügigkeit von Arbeitnehmern, aber bitte nicht zu Lasten unseres fairen Tarifniveaus. Wir wollen nicht zulassen, dass in Deutschland bald 3,50 EUR-Tarife aus dem Ausland ihre legale Wirkung ent-falten können.
► „Bei Ihnen passiert doch im Prinzip das Gleiche wie beim Post-Mindestlohn?“
Das ist eine ganz andere Sache, weil wir nicht nur im Wesentlichen ein Unternehmen vertreten. BZA, iGZ und DGB-Tarifgemeinschaft haben eine extrem breite Basis hin-sichtlich der Zahl der betroffenen Unternehmen, der Zahl der Arbeitnehmer und der Zahl der Gewerkschaften innerhalb der DGB-Tarifgemeinschaft. Das ist überhaupt nicht vergleichbar.
Im Übrigen sind die Unterschiede zum wichtigsten CGZP-Tarif gar nicht so groß. Wenn man einmal von Abschlägen in der Probezeit absieht, gibt es dort auch ein Einstiegslohn von € 7,00.
► Wie steht der BZA zur EU-Osterweiterung?
Der BZA will keine Abschottung des deutschen Marktes gegenüber anderen EU-Märkten. Gerade vor dem Hintergrund des heutigen Fachkräftemangels werden wir von offenen Arbeitsmärkten profitieren können. Es ist aber notwendig, soziale Min-deststandards zu wahren. Deshalb hat sich der BZA zum Abschluss des Mindest-lohntarifvertrages mit dem DGB entschieden und fordert nun von der Politik, dass er allgemein verbindlich wird.
► Ist das Problem niedriger Ost-EU-Tarife nicht entfallen, seitdem klar ist, dass die Zeitarbeit nicht von der EU-Dienstleistungsrichtlinie erfasst ist?
Die Wirkung der EU-Dienstleistungsrichtlinie ist nicht relevant. Wir wollten in ihren Geltungsbereich aufgenommen werden, weil wir grundsätzlich für offene Märkte in der EU eintreten. Das ist zwar nicht gelungen, für unser aktuelles Problem aber auch nicht relevant. Praktisch entscheidend ist für uns heute viel mehr die Antwort auf die Herausforderung der EU-Osterweiterung für den deutschen Arbeitsmarkt. Wir treten für die Freizügigkeit aller Arbeitnehmer ein. Davor brauchen wir in Deutschland aber einen Zeitarbeit-Mindestlohn, damit die fairen Regeln die für unsere Arbeitnehmer gelten, nicht unterlaufen werden können.
III. Der BZA-Tarifvertrag
► Allgemein:
Dem BZA geht es um attraktive Rahmenbedingungen für die Zeitarbeitnehmer seiner Mitgliedsunternehmen. Unser Tarifvertrag ist eine kluge Investition in die Zukunft un-serer Branche. Zeitarbeit wächst kontinuierlich und die Einsatzmöglichkeiten werden auch für hoch qualifizierte und spezialisierte Fachleute immer interessanter. Um Zeit-arbeit für die Besten attraktiv zu machen, müssen auch die Rahmenbedingungen stimmen. Das hat der BZA sehr schnell erkannt und mit seinem DGB-Tarifabschluss einen entscheidenden Grundstein gelegt. Diese Rechnung geht auf. Wir wollen, dass davon auch die besten unter den Bewerbern profitieren.
Die Mitgliedsunternehmen im BZA beschäftigen mit über 210.000 Arbeitnehmern ü-ber 30 % aller Zeitarbeitnehmer in Deutschland.
► Was sind die Vorteile des BZA-Tarifvertrages?
Der BZA-Tarifvertrag mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit garantiert attraktive Arbeits- und Entgeltbedingungen und sichert verlässliche Sozialstandards.
Im Manteltarifvertrag regelt er alle wesentlichen Arbeitsbedingungen – vom Kündi-gungsschutz und Urlaub bis zu Zuschlagsregelungen.
Der Entgelttarifvertrag regelt die Stundenentgelte, die durchweg höher sind als alle anderen Tariflöhne in der Zeitarbeit.
Zusätzlich sieht der Entgeltrahmentarifvertrag BZA weitere Zulagen wie Produktivzu-lage und einsatzbezogene Zulagen – unter bestimmten Bedingungen – vor.
Insbesondere gegenüber den niedrigeren Einstiegslöhnen der christlichen Gewerk-schaft CGZP, bei denen sogar in einigen Haustarifverträgen die Einstiegslöhne um € 5 liegen, heben sich die BZA-Tariflöhne ab:
BZA-Tarife im Westen liegen zwischen € 7,38 (EG 1) und € 16,69 (EG 9). Aber auch in den neuen Bundesländern zahlt der BZA deutlich mehr. Der Lohnabschlag Ost beträgt lediglich 13 %. Gegenüber anderen Flächentarifverträgen ist dies der gerings-te Abstand zwischen Ost und West.
► Wer sind die Tarifpartner des BZA-Tarifvertrages?
Tarifpartner sind der BZA als führender Arbeitgeberverband der Zeitarbeitbranche und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, hinter der große Industriegewerkschaften wie die IG Metall, Ver.di, IG Bau oder IG BCE stehen.
► Worin unterscheidet sich der DGB vom CGZP?
Der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB vereint als Dachorganisation die wichtigsten und mächtigsten Gewerkschaften wie die IG Metall, Ver.di, IG Bau, oder IG BCE. Für den BZA war die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit von Anfang an der einzige in Frage kommende Verhandlungspartner als 2002 die ersten Tarifverhandlungen be-gannen. Die CGZP (Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA) war damals unbedeutend und es herrschten Zweifel an ihrer Tariffähigkeit.
Inzwischen haben DGB und CGZP Branchen – bzw. Haustarifverträge zur Zeitarbeit abgeschlossen, die weit auseinander gehen. Während BZA und DGB den höchsten Einstiegslohn bei € 7,38 verhandelt haben, liegen die niedrigsten Tarife mit der CGZP bei € 5,00.
► Wie steht der BZA zu Tarifverträgen mit den Christlichen Gewerkschaften?
In unserem Grundgesetz ist das Recht der Tariffreiheit zugesichert. Inzwischen sind Christliche Gewerkschaften als solche anerkannt und haben demnach das Recht, Tarifverträge zu vereinbaren. Auch wenn der BZA die Tariflöhne von CGB-Gewerkschaften als sozial unverträglich und für wettbewerbsverzerrend hält, hat er die Christlichen Gewerkschaften zu respektieren.
Konkrete Fragen zu den Löhnen/Lohnhöhen
► € 7,38 ist immer noch nicht viel. Außerdem sind es im Osten ja noch 13 % weniger.
Mit € 7,38, dem untersten tariflich zugesicherten Einstiegslohn West im BZA-Tarifvertrag, liegen wir fast auf Höhe des von den Gewerkschaften geforderten Min-destlohnes von € 7,50! Das ist doch ein akzeptables Niveau. Und wir reden bei € 7,38 ja von den einfachsten Qualifikationen im Helferbereich. Im Vergleich mit vie-len anderen Branchen zahlen wir deutlich höhere Einstiegstarife. Zudem kommen für viele Zeitarbeitnehmer schnell noch weitere Zulagen hinzu, die den Nettoverdienst noch einmal erhöhen.
Die Unterscheidung in „Ost“ und „West“ ist übrigens keine Erfindung von uns, son-dern in vielen Tarifverträgen üblich, da können wir keine Ausnahme machen. Aber auch in den neuen Bundesländern zahlt der BZA deutlich mehr (EG 1 Ost € 6,42). Der Lohnabschlag Ost beträgt lediglich 13 %. Gegenüber anderen Zeitarbeit-Flächentarifverträgen ist diese der geringste Abstand zwischen Ost und West.
► Spezialfrage zu § 8.6 MTV BZA: € 7,38 werden ja nicht immer gezahlt. Nach einer Bestimmung des Tarifvertrages kann der Bruttolohn um 25 % abgesenkt werden.
Die von Ihnen zitierte Tariföffnungsklausel sieht nur eine Verrechnungsmöglichkeit vor. Sie kann nur dann angewendet werden, wenn der Mitarbeiter unterm Strich ein höheres Netto-Entgelt erhält, als ohne die Nutzung dieser Klausel. Damit ist Missbrauch verhindert. Im Prinzip gilt: Niemand verdient bei dieser Bestimmung also netto weniger. In jedem Falle mehr, oft sogar deutlich mehr.
► Zeitarbeitnehmer verdienen bis zu 50 % weniger als ihre „fest angestellten“ Kollegen.
Vorab: Die Zeitarbeit ist eine eigene Branche, insofern brauchen wir einen Tarifver-trag, der die Mindestbedingungen regelt. Für den Mitarbeiter ist entscheidend, was am Ende real in seiner Lohntüte landet. Und da kommen bei Zeitarbeitnehmern sehr häufig weitere Zulagen wie Fahrgeld, Einsatzzulagen etc. hinzu. Oft sind die Unter-schiede kleiner als behauptet wird. Man darf nicht Äpfel mit Birnen vergleichen. Es gibt auch Beispiele, bei denen unsere Mitarbeiter mehr verdienen als ihre Kollegen, die nach ihrem Branchenberuf bezahlt werden. Z.B. in der Gastronomie und im Ein-zelhandel oder bei den Friseuren.
► Wir brauchen keine Tariflöhne in der Zeitarbeit – wir müssen nur die Regel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ umsetzen. In Frankreich geht dass schließ-lich auch!
Stimmt. In Frankreich bekomme ich für einen Zeitarbeiteinsatz den gleichen Stunden-lohn wie die Kollegen aus dem Kundenbetrieb. Aber – wenn der Einsatz endet, ver-liere ich meinen Job.
Das Prinzip lautet: Gleiches Geld für tatsächlich geleistete Arbeit, Auftragsende = Job-Ende.
Das ganze Beschäftigungsrisiko lastet dafür auf dem Zeitarbeitnehmer. Das ist ein hoher Preis.
Vertiefend zu Frankreich:
Noch nicht einmal die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird übernommen. Wird man krank, kann das schon das Ende des Einsatzes bedeuten. Der Mitarbeiter steht dann ohne Absicherung da. In Deutschland ist das undenkbar.
In Deutschland gelten zum Glück ganz andere Verhältnisse als in Frankreich. Statt „hire and fire“ gilt bei uns das Arbeitgeberprinzip. Danach trägt der Arbeitgeber – nämlich das Zeitarbeitunternehmen – das volle Beschäftigungsrisiko. Das heißt, der Mitarbeiter ist über einen Einsatz hinaus dauerhaft beschäftigt. Wenn er nach BZA-Tarif bezahlt wird, bekommt er einen fairen Lohn, der mal mehr und mal weniger sein kann als im Einsatzbetrieb.
Mögliche Ergänzungsantwort: Warum Zeitarbeit in Deutschland deshalb so si-cher ist:
Viele wissen nicht, dass Zeitarbeit in Deutschland die volle Sicherheit der Festanstellung bietet – mit allen Vorteilen wie Lohnfortzahlung bei Krankheit, Urlaub und alle Sozialleistungen. Der Umfang der Sozialleistungen wiederum hängt davon ab, was im konkreten Tarifvertrag festgelegt ist.
Beim BZA gibt es auch hier die besten Bedingungen.
Zeitarbeit bietet doppelte Sicherheit: einmal die dauerhafte Festanstellung beim Zeitarbeitunternehmen. Und die Sicherheit vor Arbeitsplatzverlust, weil das Unternehmen seine Mitarbeiter in verschiedenen Betrieben und Branchen einsetzt. Und liegt mal kein Einsatz vor, bekommt der Mitarbeiter seinen Lohn weiter.
IV. Allgemeine Wissensfragen
► Was bedeutet „Equal Pay“?
a) Antwort mit Bezug auf Equal Pay und Tarifverträge – Hartz-Gesetze:
Seit 2002 gilt in der Zeitarbeit – infolge der Hartz-Gesetze/-Reformen – der Gleichbehandlungsgrundsatz (engl. „Equal Treatment“). Danach müssen dem Zeitarbeitnehmer die im Einsatzbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedin-gungen – einschließlich des Arbeitsentgelts – eines vergleichbaren Stamm-mitarbeiters des Einsatzbetriebes gewährt werden.
Ausnahme: Es gibt einen Tarifvertrag. Der BZA-Tarifvertrag erfüllt diese Voraussetzung. Er regelt die Arbeits- und Entgeltbedingungen für Zeitarbeitneh-mer. Diese Bedingungen wurden mit den einflussreichsten Gewerkschaften Deutschlands, der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, verhandelt. Sie gelten als die attraktivsten Flächentarifverträge für die Zeitarbeit in Deutschland.
b) Antwort mit Vergleich Deutschland – Frankreich/Belgien:
Das Prinzip: „Gleiches Geld für Gleiche Arbeit“, das heißt, der Zeitarbeitnehmer erhält den gleichen Lohn wie ein Angestellter im Einsatzbetrieb, allerdings nur den gleichen Lohn, nicht auch die vergleichbaren Arbeitsbedingungen o-der Zusatzleistungen. Das wird in Frankreich, Belgien und vielen anderen Ländern praktiziert.
Allerdings: Wenn der Einsatz in Frankreich beendet ist, verliert der Zeitarbeit-nehmer seinen Job. In Deutschland ist das anders. Bei den deutschen Zeitarbeitunternehmen ist der Zeitarbeitnehmer dauerhaft beschäftigt, er bezieht sein vertraglich vereinbartes Entgelt auch in Zeiten des Nicht-Einsatzes und seine Arbeitbedingungen richten sich dach dem BZA-DGB-Tarifvertrag. Da steht auch die IG Metall hinter.
► Welche Rechte hat der Zeitarbeitnehmer in seinem Arbeitsverhältnis?
Das Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitunternehmen ist ein ganz normales Anstellungsverhältnis. In der Regel ist es unbefristet. Es bietet alle Sicherheiten einer kon-ventionellen Beschäftigung. Während in anderen Ländern, wie Frankreich oder England, Zeitarbeitnehmer nur einsatzbezogen beschäftigt werden, hat der Zeitarbeit-nehmer in Deutschland die besondere Sicherheit eines über den jeweiligen Einsatz hinausgehenden Vertrages. In Deutschland gilt das Arbeitgeberprinzip. Deshalb hat das Zeitarbeitunternehmen alle Rechte und Pflichten eines normalen Arbeitgebers. Für den Zeitarbeitnehmer bedeutet das u. a.: Er bekommt Lohnfortzahlung bei Nicht-einsatz, im Krankheitsfalle und bei Urlaub. Bei BZA-Mitgliedsunternehmen bekommt er auch tarifgemäß Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
► Ist Zeitarbeit ein Ausweg aus der Arbeitslosigkeit?
Eindeutig ja. Im Jahr 2006 wurden bis zu 75 % aller Neuanstellungen von Zeitarbeit-unternehmen vorgenommen. Im laufenden Jahr sind es 25 %. Von den neu eingestellten Zeitarbeitnehmern waren 70 % vorher ohne Beschäftigung. 15,3 % waren vorher länger als ein Jahr arbeitslos.
Der Anteil dieser Problemgruppen, die über Zeitarbeit der Langzeitarbeitslosigkeit entkommen, steigt.
► Wie lange dauert der durchschnittliche Einsatz eines Zeitarbeitnehmers in einem Einsatzunternehmen?
Der durchschnittliche Einsatz von Zeitarbeitnehmern in einem Kundenbetrieb dauert etwa vier bis sechs Monate. Je nach Tätigkeitsbereich, Branche und/oder Region wechseln derzeit dann bis zu 30 % in ein Kundenunternehmen, in dem sie vorher eingesetzt waren. Im Schnitt aller Branchen und Qualifikationslevels finden immerhin 30 % der Zeitarbeitnehmer unmittelbar Anschluss an eine „konventionelle“ Beschäfti-gung.
► Was tun BZA-Unternehmen, um Zeitarbeitnehmer zu qualifizieren?
Das Thema Qualifizierung gewinnt immer mehr an Bedeutung für die Zeitarbeitunternehmen. Das zeigt sich in der Verbundausbildung, die in NRW gestartet worden ist. Eine Reihe von Unternehmen haben Initiativen zur Qualifizierung von Mitarbeitern ergriffen. Nicht zuletzt haben die drei bundesweiten Zeitarbeitverbände Bundesver-band Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Perso-naldienstleister e.V. (AMP) maßgeblich die Entwicklung des neuen Berufsbildes des Personaldienstleistungskaufleute gefördert. Der Ausbildungsgang geht am 1. August 2008 an den Start.
Im Übrigen ist Zeitarbeit an sich „gelebte Qualifizierung“. Durch die wechselnden Aufgabenstellungen gewinnen Zeitarbeitnehmer schnell eine große Berufserfahrung. Darüber hinaus leisten Zeitarbeitunternehmen längst z.B. über E-Learnings oder ge-zielte Kurzschulungen wertvolle Arbeit, um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbei-ter zu erhalten und zu fördern.
V. Politische, zeitarbeitrelevante Fragen
► Verdrängen Zeitarbeitnehmer zunehmend Stammarbeitsplätze?
Die Gewerkschaften und Teile der SPD meinen, dass das gelockerte Arbeitnehmer-überlassungsgesetz eine Explosion der Zeitarbeit ausgelöst habe. Das sehen wir nicht. Von einer Verdrängung konventioneller Arbeitsplätze kann keine Rede sein. Unternehmen müssen ihre Kernfunktionen im Unternehmen behalten, brauchen aber auch Flexibilität. Die Alternativen zu Zeitarbeit wären: Überstunden, Verlagerung der Arbeit ins Ausland. Insofern verdrängt Zeitarbeit nicht Stammarbeitsplätze, sondern schafft neue und sichert den Standort Deutschland.
Selbst das IAB-Institut der Bundesagentur für Arbeit folgert aus einer Studie zur Zeit-arbeit Bei einer durchschnittlichen Verweildauer von 2 bis 3 Monaten beim Zeitarbeitunternehmen könne „man wohl kaum von einer Verdrängung der Stammarbeitsplätze durch Zeitarbeit sprechen“.
► Welche Rolle spielen Zeitarbeitunternehmen in der Gesamtwirtschaft?
Zeitarbeit ist ein Jobmotor: Im Jahr 2006 wurden bis zu 75 % der Neueinstel-lungen durch Zeitarbeit vorgenommen.
Zeitarbeit ist ein Sprungbrett in den Arbeitsmarkt: 70 % der neu eingestellten Zeitarbeitnehmer waren vorher ohne Beschäftigung.
Zeitarbeit bietet Chancen auf Festanstellung: Gerade in Zeiten des Auf-schwungs steigen wieder die Chancen auf eine Festanstellung in den Einsatz-betrieben. Nach dem Aufschwungsjahr 2006 steigt die Tendenz auch in 2008 weiter, bei den Einsatzbetrieben wieder mehr Stammarbeitsplätze auszubau-en.
Zeitarbeit ist eine Entwicklungsbranche: Im Vergleich zu anderen Ländern ist Zeitarbeit in Deutschland eine Entwicklungsbranche mit großem Potenzial. Derzeit sind in Deutschland tagtäglich rund 580.000 Menschen in der Zeitar-beit beschäftigt.
Das sind knapp 1,4 % aller Erwerbstätigen in Deutschland (zum Vergleich: Frankreich 2,5 %, Benelux 3,0 %).
Zeitarbeit ist eine Wachstumsbranche: Sie wird zunehmend attraktiver – für Unternehmen und Arbeitnehmer. Der BZA geht davon aus, dass sich die Pe-netrationsquote in der Zeitarbeit bis 2017 auf 2 % bis 2,5 % aller Erwerbstäti-gen erhöhen wird.
Gerade im Wirtschaftsaufschwung nimmt Zeitarbeit eine wichtige Pufferfunkti-on ein.
Zeitarbeit trägt auch zu Standortsicherung in Deutschland bei: Sie verschafft Unternehmen bei bestimmten Aufgaben mehr Flexibilität.
Die Zeitarbeitbranche setzte 2006 11,8 Milliarden € um.
► In der Automobilindustrie – z.B. bei BMW, Audi, Daimler – wird den Zeitar-beitnehmern ihr Gehalt über so genannte Ergänzungsverträge nach dem Equal Pay-Prinzip gemäß des Metall-Tarifvertrages bezahlt. Was halten Sie davon?
Natürlich haben wir kein Problem, wenn für Zeitarbeitseinsätze in Unternehmen Prei-se erzielen, die uns eine Entlohnung auf Basis des Tariflohns im Einsatzunterneh-men erlauben. Bei solchen Regelunges zahlen wir gerne die entsprechenden Zulagen an unsere Arbeitnehmer. Das erleichtert uns auch die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern.
ABER Equal Pay führt zu Folgeproblemen: Gleiches Gehalt wird spätestens dann zu ungleichem Gehalt, wenn der nächste Einsatz in einem Betrieb erfolgt, bei dem der Lohn geringer ausfällt. Dann bekommt der Mitarbeiter weniger Geld.
DESHALB haben wir beim BZA uns ja auch zu sozialverträglichen Tariflöhnen – üb-rigens die höchsten in der Zeitarbeit – entschieden, weil wir so den Mitarbeitern Kon-tinuität und Sicherheit bieten können. Sie bekommen ihr regelmäßiges Gehalt unabhängig davon, was in den jeweiligen Einsatzbetrieben gezahlt wird. Zeitarbeitnehmer sind unsere Arbeitnehmer und sie bekommen unseren Branchentariflohn. Damit ha-ben unsere Mitarbeiter neben der Sicherheit des überbetrieblichen und branchenübergreifenden Arbeitsplatzes auch noch die Verlässlichkeit eines festen, kalkulierba-ren monatlichen Einkommens. Und das ist so schlecht nicht…
Wenn wir nach der Lohnhöhe der jeweiligen Branchen zahlen würden, könnten wir nicht mehr die Kontinuität und stetige Gehaltszahlung gewährleisten, wie wir sie heute leisten. Das aber ist für viele Arbeitnehmer – gerade mit kleinerem Einkommen – sehr wichtig.
Und noch ein Vorteil in der Lohntüte unserer Mitarbeiter: Sie bekommen jede gearbeitete Minute auch bezahlt. Das ist die gute Seite des passgenauen Zeit-Einsatzes. Andere vermeintlich besser Verdienende dagegen leisten häufig unbezahlte Mehrzeiten.
► Zeitarbeitsverhältnisse sind doch in höchstem Maße unsicher: aktuelle Bei-spiele Nokia und BMW.
Ganz im Gegenteil: Zeitarbeit bietet durch ihre generalistische Struktur, Si-cherheit, Kontinuität und Verlässlichkeit.
Fälle wie Nokia oder BMW zeigen, dass es für Zeitarbeitunternehmen sehr an-spruchsvoll ist, kurzfristige gravierende Nachfragerückgänge bei ihren Kundenunter-nehmen komplett abzupuffern. Das kann nicht immer und in vollem Umfang gelingen. Trotzdem widerlegt das nicht die Tatsache, dass die Zeitarbeitbranche eher genera-listisch ausgerichtet ist. Wir beschäftigen unsere Mitarbeiter branchenübergreifend. Kernstück unseres Geschäfts ist es ja, immer die Stellen zu finden, wo Mitarbeiter gerade und für einen bestimmten Zeitraum gebraucht werden. Und davon profitieren die Mitarbeiter. Dafür sind unsere Löhne gegenüber bestimmten Branchen manchmal niedriger, gegenüber anderen aber auch mal höher.
Zeitarbeitsplätze zeichnen sich dadurch aus, dass sie unternehmens- und branchen-übergreifend Menschen beschäftigen. Bislang können wir unseren Mitarbeitern ein hohes Maß an Sicherheit, Kontinuität und Verlässlichkeit zusichern. Wenn unsere Entlohnungsstruktur aber ständig schwankt – manchmal dauern Zeitarbeitseinsätze nur wenige Tage – dann würde dies neben einem enormen Verwaltungsaufwand vor allem Unregelmäßigkeiten bringen. Die Gerechtigkeitsfrage würde sich dann schnell wieder neu stellen – und wir und unsere Mitarbeiter müssten sie ausbaden.
► Konzerneigene Zeitarbeitsfirmen werden gegründet, um die eigenen Tarif-löhne zu unterlaufen. Die eigenen / ehemaligen Mitarbeiter werden als Konzern-Zeitarbeiter zu deutlich schlechteren Konditionen am selben Arbeitsplatz wie-der eingesetzt. Wie steht der BZA dazu?
Beim Thema der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung muss man differenzie-ren: Zeitarbeit ist für Konzerne – und das nicht erst seit heute – ein geeignetes In-strument, um Mitarbeiterpools zu schaffen. Das hat Vorteile für den Konzern im Gan-zen und individuell für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze ansonsten gefährdet wären.
Diese Pools verschaffen den Unternehmen Flexibilität, weil sie so Mitarbeiter dort einsetzen können, wo akuter Personalbedarf herrscht. Diese Lösung kommt aber auch den Mitarbeitern zugute, die sonst womöglich ihren Arbeitsplatz verloren hätten, weil in ihren Konzernbereichen Arbeitsplätze abgebaut werden mussten. Meist sind diese Mitarbeiter auch nur vorübergehend als Zeitarbeitnehmer im Konzern beschäf-tigt.
Wenn eine Servicegesellschaft Zeitarbeit aber allein dazu gegründet würde, um die-selben Mitarbeiter an denselben Arbeitsplätzen im selben Unternehmen zu beschäf-tigen, und wenn der einzige Unterschied ein niedrigerer Lohn wäre, dann wäre zu prüfen, ob in diesem Fall Equal Pay hier nicht die bessere Lösung wäre. Denn ein überbetrieblicher Einsatz wäre in diesem Fall ja nicht vorgesehen. Und in unserem Verständnis wäre das auch keine Arbeitnehmerüberlassung, wie sie der Gesetzgeber im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) definiert.
VI. Provokante Fragen
► Zeitarbeitnehmer leben in unsicheren Verhältnissen: Heute hier, morgen da und übermorgen gekündigt.
Das Gegenteil ist der Fall. Zeitarbeit ist eine sichere Form der Beschäftigung: Festanstellung, Einsätze in unterschiedlichen Unternehmen, regelmäßiges, verstetigtes Monatseinkommen.
Zeitarbeit ist ein erfolgreiches Sprungbrett für Leute in verschiedenen Orientie-rungsphasen ihres Arbeitslebens. Oder für Menschen, die ansonsten schwer aus der Arbeitslosigkeit heraus kämen. Die hohen Integrationsquoten sind ü-berzeugende Belege dafür.
Die erwiesene Vielseitigkeit wird als Vorteil im Lebenslauf gesehen und ist ei-ne gute Empfehlung für Flexibilität. Insofern sind Zeitarbeitnehmer Pioniere und Frontrunner moderner Arbeit.
► Zeitarbeitnehmer sind unzufrieden mit ihrem Job, das belegen Studien.
Negative Erfahrungen kann man in jeder Branche sammeln. Das hat nichts originär mit der Zeitarbeit zu tun. Insgesamt überwiegen die positiven Aspekte der Zeitarbeit. Zeitarbeitnehmer nehmen höhere Anforderungen in Kauf, weil sie Zeitarbeit als Sprungbrett in eine Festanstellung sehen. Vor allem diejenigen, die vorher arbeitslos waren, erkennen in der Zeitarbeit und der dort geforderten Flexibilität ihre Chance auf eine Übernahme. Sicher sehen eher wenige Zeitarbeitnehmer in der Zeitarbeit ihr Karriereziel. Trotzdem sind genügend Menschen eine gewisse Zeit ihres Arbeitsle-bens in der Zeitarbeit beschäftigt – und zufrieden.
BZA-Papier für das Image der Zeitarbeit
Eine Argumentationshilfe gegen die IG Metall-Kampagne
„Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“
► Zeitarbeitnehmer leben gefährlich. Die Zahl schwerer Arbeitsunfälle ist bei ihnen besonders hoch.
Das Thema Arbeitssicherheit wird seit vielen Jahren in der Zeitarbeit sehr ernst genommen. Die Zeitarbeitunternehmen investieren in Maßnahmen der Arbeitsicherheit, Sicherheits- und Arbeitskleidung sowie Ausbildung und den Einsatz von Sicherheits-beauftragten und Sicherheitsingenieuren. Mit gutem Ergebnis: Die Zahl der Arbeitsunfälle ist seit Jahren rückläufig und zwischen 1998 bis 2005 um 35 % gesunken. Das bestätigt auch die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) in ihren Arbeitsunfall-Statistiken.
VII. Gegen Re-Regulierungsforderungen der Gewerkschaften, Teile der SPD, DIE LINKE u.a.
Thema: Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil beispielsweise von der Freigabe der Höchstüberlassungsdauer gerade ältere Mitarbeiter oder Problemgruppen profitieren, die vielleicht eine etwas längere Einarbeitungszeit benötigen – neuerliche Begrenzung würde gerade diese Gruppen treffen.
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil dies den Einsatz von höher Qualifizierten einschränkt. Diese werden meist in Projektarbeit für einen unbestimmten, längeren Zeitraum eingesetzt. Mit einer be-schränkten Höchstüberlassungsdauer wäre dies nicht mehr möglich.
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil dies den Einsatz für einen bestimmten, längeren Zeitraum (z.B. Projektarbeit, Schwangerschaftsvertretungen, Elternzeit) nicht mehr möglich machen würde.
- Verweildauer beim Kunden liegt ohnehin im Schnitt bei 3 bis 6 Monaten. Selbst bei Rückkehr zum letzten AÜG-Stand würde die Höchstüberlassungs-dauer von 12 oder 24 Monaten die Nutzung von Zeitarbeit nicht verändern.
Thema: Tariföffnungsklausel, Equal Treatment, Equal Pay nach kurzer Einarbeitungszeit
- Equal Pay ist in Deutschland nicht umsetzbar, da sämtliche Beschäftigungsri-siken bereits beim Zeitarbeitunternehmen liegen (Stichworte: unbefristeter Arbeitsverträge, Weiterbeschäftigungsverpflichtung, keine Synchronie, Krankheit, Urlaub, Kündigungsschutz). Auslandsvergleiche bieten aufgrund der unterschiedlichen Rechtssysteme keine tragfähigen Aussagen.
- Equal Pay ist kontraproduktiv, weil es, da oftmals deutlich teurer, eher zu einem ständigen Austausch der Zeitarbeitnehmer führen würde – immer zu dem Zeitpunkt, ab dem Equal Pay greifen würde. Gefahr: zunehmende Befristung der Jobs bis hin zum Verzicht auf den Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Die Att-raktivität von Zeitarbeit würde aus Kundensicht sinken.
- Keine Planungssicherheit für Zeitarbeitnehmer, da mit Equal Pay schwanken-de Einkommen bei wechselnden Einsätzen verbunden wäre, denn bei jedem Wechsel des Betriebes müsste der Mitarbeiter mit einem finanziellen Rückfall rechnen. Auf die Spitze getrieben: Bei einer kurzen Verweildauer von nur drei Monaten hätte der Zeitarbeitnehmer auch alle drei Monate ein anderes Ein-kommen.
- Equal Pay kann gerade bei sehr langen Einsätzen zu Ungerechtigkeiten füh-ren, besser: branchenspezifische Zuschläge, die mit dem Kunden ausgehan-delt werden.
- ET ist nahezu unpraktikabel bei Urlaubstagen, Anspruch auf Fortbildung und sonstigen Sozialleistungen. Vor jedem Einsatz müsste dann geklärt werden, wie die Arbeitsbedingungen im Einsatzbetrieb sind. Folge: Immenser Personal- und Zeitaufwand, der insbesondere die kleinen und mittelständischen ZAU überlastet.
- Equal Pay ist aufwändig in Verwaltung und Disposition – Folge: höhere Kosten für Zeitarbeitunternehmen und Einsatzbetriebe. Zur Kostendeckung müsste wahrscheinlich ein doppelter Stundensatz berechnet werden, was Zeitarbeit-nehmer deutlich teurer machen wird als Stammarbeitskräfte.
- Equal Pay ist gerade im Helferbereich problematisch (zu teuer), da hier die unerwünschten Effekte wie Auslagerung in Länder mit niedrigerem Lohngefüge zu befürchten wären. Folge wäre, das gerade so genannte Problemgruppen am Arbeitsmarkt, die vorwiegend im Helferbereich eingesetzt sind, auch über Zeitarbeit kaum noch eine Chance hätten.
- Equal Treatment scheitert an der Mitwirkung der Kundenunternehmen, denn die Kunden wären – wie bereits jetzt nach AÜG – gezwungen, ihre Vergü-tungsstrukturen offen zu legen, um ET beim Zeitarbeitnehmer zu ermöglichen. Dazu sind Kundenunternehmen verständlicherweise nicht bereit, zumal sie auch oft nicht nur mit einem Zeitarbeitunternehmen zusammenarbeiten.
- Arbeitnehmer hätte einen direkten gesetzlichen Auskunftsanspruch gegen den Kundenbetrieb, der ggf. auch rechtlich durchsetzbar wäre. D.h. ein Zeitarbeit-nehmer, der ja nicht einmal Arbeitnehmer des Kundenunternehmens ist, könn-te diesen im Falle von ET auf Offenlegung seiner Gehaltsstrukturen in An-spruch nehmen. Das macht kein Kunde mit.
Thema: Zeitarbeit verdränge Stammarbeitsplätze
- Zeitarbeit ist die Antwort des Marktes auf starren Kündigungsschutz, bürokratisierte Mitbestimmung und die Notwendigkeit, Kosten transparent und kalkulierbar zu machen. Gerade während der Aufschwungphase haben die Unter-nehmen in Deutschland nicht weiter rationalisiert, sondern über Zeitarbeit auf Arbeitskräfte in Deutschland zurückgegriffen.
- der Einsatz von Zeitarbeit sichert gerade Stammarbeitsplätze im Kundenunternehmen, denn Auslagerung an Subunternehmer bis hin zu Standortverlagerungen ins Ausland sind dann nicht erforderlich.
- IAB-Untersuchung: „ Für die häufig formulierte Befürchtung, dass Entleiher systematisch reguläre Arbeitskräfte durch Leiharbeiter ersetzen, liefern die Auswertungen keine empirische Evidenz. Die Zeitarbeitbranche ist vielmehr durch einen hohen Turnover geprägt. Langfristige Einsätze – und nur sie sind geeignet, reguläres Personal zu ersetzen – gibt es nur selten.“ (Quelle: Manfred Antoni, Elke J. Jahn, IAB-Kurzbericht Nr. 14 vom 19.09.2006, S. 5)
- Penetrationsrate Zeitarbeit liegt derzeit bei lediglich ca. 1,4 % (Anteil an allen Erwerbstätigen in Deutschland). Aber Annäherung an den europäischen Stan-dard. Eine Beschränkung der Zeitarbeit ist nicht erforderlich, weil der Markt sich selbst regulieren wird. Steigerungsrate der Zeitarbeit wieder auf „Nor-malmaß“.
Thema: Maximalquote der Zeitarbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft
- Einschränkung der Flexibilität der Unternehmen mit der Folge, dass diese ins Ausland abwandern.
- Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen mit 1,4 % im europäi-schen Vergleich immer noch sehr niedrig.
Thema: Wiederaufnahme des Synchronisationsverbotes in das AÜG
- Unsinnig, da in der Regel unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden und Gehälter von Zeitarbeitnehmern auch in Nicht-Einsatzzeiten weitergezahlt werden.
- Auch aus rechtlicher Sicht nicht erforderlich, da Kündigung nach Beendigung eines Einsatzes idR aus betriebsbedingten Gründen nicht wirksam ist.
Eine Argumentationshilfe gegen die IG Metall-Kampagne „Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“
Vorbemerkung:
Am 9. April 2008 hat die IG Metall ihre Kampagne gegen Zeitarbeit „Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“ (www.gleichearbeit-gleichesgeld.de) gestartet. Es gilt nun, dieser Kampagne mit guten Argumenten für die Zeitarbeit zu entgegnen. Damit ergibt sich auch eine Chance, diese Kampagne für uns zu nutzen, um nachhaltig deutlich zu machen, wo die Vorteile der Zeitarbeit liegen. Der BZA wird als Verband auf Bundes-ebene die Kampagne der IG Metall weiter verfolgen und für eine kritische Gegenöf-fentlichkeit sorgen.
In diesen Tagen kann es daher passieren, dass Sie zu einer Vielzahl von Themen, die die IG Metall-
Kampagne betreffen, Stellung beziehen müssen. Damit Sie vor Ort kompetent auf Anfragen von Gewerkschaftsfunktionären, Parteien, Journalisten und anderen Anfragenden antworten können, geben wir Ihnen dieses Papier zur Unterstützung Ihrer Argumentation an die Hand.
Inhalt:
I. „Fairnessabkommen“ zwischen BZA, iGZ und IG Metall-Bezirk Frankfurt
II. Mindestlohn
III. Der BZA-Tarifvertrag
IV. Allgemeine Wissensfragen
V. Politische, zeitarbeitrelevante Fragen
VI. Provokante Fragen
VII. Gegen die Re-Regulierungsforderungen der Gewerkschaften, u.a.
I. „Fairnessabkommen“ zwischen BZA, iGZ und IG Metall-Bezirk Frankfurt
Einen Anfang haben BZA, iGZ und die IG Metall Bezirk Frankfurt damit gemacht, in-dem sie am 11. April 2008 gemeinsam ein Fairnessabkommen in der Zeitarbeit ge-schlossen haben.
In dem Abkommen vom 11. April 2008 vereinbaren die beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen, sich für die Beachtung der folgenden Grundsätze einzu-setzen:
1. Die Einhaltung der BZA/iGZ/DGB-Tarifverträge.
2. Die Bereitschaft, dreiseitige Vereinbarungen zwischen Kundenunternehmen, Zeitarbeitsunternehmen und IG Metall / Betriebsrat zu schließen, die Zeitarbeitnehmer besser stellen als im Flächentarifvertrag der Zeitarbeitsbranche geregelt ist.
3. Zeitarbeitnehmer können ungehindert einen Betriebsrat wählen.
4. Die IG Metall anerkennt den eigenständigen Charakter und Wert der Zeitar-beitsbranche. Deshalb setzen wir uns gemeinsam für die Aufnahme der Zeit-arbeitsbranche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz ein und unterstützen einen Branchenmindestlohn. Dies ist spätestens mit Wegfall der Arbeitnehmerfreizügigkeit, voraussichtlich im Jahr 2009, notwendig, um die in der Zeitarbeitsbranche beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen.
1. Argumente für das Fairnessabkommen:
Das Fairnessabkommen soll der IG Metall-Kampagne die Spitze nehmen. IG Metall-Bezirksleiter, Armin Schild, hat auf der Pressekonferenz am 11. April 2008 ein we-sentliches Ziel der IG Metall-Kampagne "Gleicher Arbeit – Gleiches Geld" deutlich relativiert und die eigenständige Rolle und den Wert der Zeitarbeit hervorgehoben hat. Wir betonen, dass wir bereit sind, dreiseitige Vereinbarungen, die alle Partner einschließen (Zeitarbeitunternehmen, Kundenunternehmen und die Gewerkschaften), abzuschließen.
Gemeinsam mit der IG Metall setzen wir uns gegen Dumpinglöhne in der Zeitarbeit ein. In der Pressekonferenz hat BZA-Präsident Volker Enkerts nochmals klargestellt, dass dies nicht automatisch bedeute, dass Zeitarbeitnehmer und Stammbelegschaf-ten künftig flächendeckend gleiche Löhne für gleiche Arbeit erhalten, wie es die IG Metall erwartet.
2. Argumente gegen die IG Metall-Kampagne:
Die IG Metall zeichnet mit ihrer Kampagne gegen Zeitarbeit ein Zerrbild, das mit der Realität in unserer Wirtschaft nichts zu tun hat. Zeitarbeit ist eine moderne Branche, die ihren Beschäftigten sowohl Sicherheit als auch Flexibilität bietet. Wir haben ins-besondere in Zusammenarbeit mit den DGB-Gewerkschaften – dazu gehört auch die IG Metall – Tarifverträge in der Zeitarbeit vereinbart, die faire Löhne beinhalten und Dumpinglöhne verhindern, und gemeinsam mit den Gewerkschaften machen wir uns stark für einen tariflichen Mindestlohn in der Zeitarbeit. Wir haben daher kein Verständnis für pauschale Angriffe gegen eine gesamte Branche. Stattdessen sollten wir Probleme dort gemeinsam lösen, wo sie bestehen.
Auch im Detail geht die Kampagne der IG Metall fehl: Nach wie vor dient Zeitarbeit zur Abfederung von Auftragsspitzen und wird zudem von Unternehmen genutzt, die von massiven Auftragsschwankungen betroffen sind. Unsere Mitarbeiter kommen zu zwei Dritteln unmittelbar aus der Erwerbslosigkeit. Ohne Zeitarbeit hätten sie deutlich geringere Chancen auf einen Arbeitsplatz. Auch belegen die Zahlen der Metall- und Elektroindustrie, dass in 2007 mit 130.000 neu eingestellten Stammarbeitnehmern gegenüber 40.000 Zeitarbeitnehmern von einer Verdrängung von Stammarbeitsplätzen nicht die Rede sein kann. Unsere Mitarbeiter im Helferbereich erhalten mindestens den tariflich auch mit der IG Metall vereinbarten Lohn von 7,38 EUR.
II. Mindestlohn
► Wie steht der BZA zum Mindestlohn?
Der BZA befürwortet einen allgemein verbindlichen Mindestlohn in der Zeitarbeit, der ohne Kompromisse für alle Zeitarbeitnehmer in Deutschland gilt. Deshalb haben BZA und iGZ bereits im Mai 2006 mit der DGB-Tarifgemeinschaft einen Mindestlohn in Höhe von € 7,31 für 2008 vereinbart. Damit der Mindestlohn zum Tragen kommt, muss die Politik die Zeitarbeitbranche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) aufnehmen. Danach kann der Mindestlohntarifvertrag sofort allgemeinverbindlich er-klärt werden.
Dieser Branchen-Mindestlohn für die Zeitarbeit ist insbesondere vor dem Hintergrund der EU-Osterweiterung wichtig. Wir sagen „Ja“ zur Freizügigkeit von Arbeitnehmern, aber bitte nicht zu Lasten unseres fairen Tarifniveaus. Wir wollen nicht zulassen, dass in Deutschland bald 3,50 EUR-Tarife aus dem Ausland ihre legale Wirkung ent-falten können.
► „Bei Ihnen passiert doch im Prinzip das Gleiche wie beim Post-Mindestlohn?“
Das ist eine ganz andere Sache, weil wir nicht nur im Wesentlichen ein Unternehmen vertreten. BZA, iGZ und DGB-Tarifgemeinschaft haben eine extrem breite Basis hin-sichtlich der Zahl der betroffenen Unternehmen, der Zahl der Arbeitnehmer und der Zahl der Gewerkschaften innerhalb der DGB-Tarifgemeinschaft. Das ist überhaupt nicht vergleichbar.
Im Übrigen sind die Unterschiede zum wichtigsten CGZP-Tarif gar nicht so groß. Wenn man einmal von Abschlägen in der Probezeit absieht, gibt es dort auch ein Einstiegslohn von € 7,00.
► Wie steht der BZA zur EU-Osterweiterung?
Der BZA will keine Abschottung des deutschen Marktes gegenüber anderen EU-Märkten. Gerade vor dem Hintergrund des heutigen Fachkräftemangels werden wir von offenen Arbeitsmärkten profitieren können. Es ist aber notwendig, soziale Min-deststandards zu wahren. Deshalb hat sich der BZA zum Abschluss des Mindest-lohntarifvertrages mit dem DGB entschieden und fordert nun von der Politik, dass er allgemein verbindlich wird.
► Ist das Problem niedriger Ost-EU-Tarife nicht entfallen, seitdem klar ist, dass die Zeitarbeit nicht von der EU-Dienstleistungsrichtlinie erfasst ist?
Die Wirkung der EU-Dienstleistungsrichtlinie ist nicht relevant. Wir wollten in ihren Geltungsbereich aufgenommen werden, weil wir grundsätzlich für offene Märkte in der EU eintreten. Das ist zwar nicht gelungen, für unser aktuelles Problem aber auch nicht relevant. Praktisch entscheidend ist für uns heute viel mehr die Antwort auf die Herausforderung der EU-Osterweiterung für den deutschen Arbeitsmarkt. Wir treten für die Freizügigkeit aller Arbeitnehmer ein. Davor brauchen wir in Deutschland aber einen Zeitarbeit-Mindestlohn, damit die fairen Regeln die für unsere Arbeitnehmer gelten, nicht unterlaufen werden können.
III. Der BZA-Tarifvertrag
► Allgemein:
Dem BZA geht es um attraktive Rahmenbedingungen für die Zeitarbeitnehmer seiner Mitgliedsunternehmen. Unser Tarifvertrag ist eine kluge Investition in die Zukunft un-serer Branche. Zeitarbeit wächst kontinuierlich und die Einsatzmöglichkeiten werden auch für hoch qualifizierte und spezialisierte Fachleute immer interessanter. Um Zeit-arbeit für die Besten attraktiv zu machen, müssen auch die Rahmenbedingungen stimmen. Das hat der BZA sehr schnell erkannt und mit seinem DGB-Tarifabschluss einen entscheidenden Grundstein gelegt. Diese Rechnung geht auf. Wir wollen, dass davon auch die besten unter den Bewerbern profitieren.
Die Mitgliedsunternehmen im BZA beschäftigen mit über 210.000 Arbeitnehmern ü-ber 30 % aller Zeitarbeitnehmer in Deutschland.
► Was sind die Vorteile des BZA-Tarifvertrages?
Der BZA-Tarifvertrag mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit garantiert attraktive Arbeits- und Entgeltbedingungen und sichert verlässliche Sozialstandards.
Im Manteltarifvertrag regelt er alle wesentlichen Arbeitsbedingungen – vom Kündi-gungsschutz und Urlaub bis zu Zuschlagsregelungen.
Der Entgelttarifvertrag regelt die Stundenentgelte, die durchweg höher sind als alle anderen Tariflöhne in der Zeitarbeit.
Zusätzlich sieht der Entgeltrahmentarifvertrag BZA weitere Zulagen wie Produktivzu-lage und einsatzbezogene Zulagen – unter bestimmten Bedingungen – vor.
Insbesondere gegenüber den niedrigeren Einstiegslöhnen der christlichen Gewerk-schaft CGZP, bei denen sogar in einigen Haustarifverträgen die Einstiegslöhne um € 5 liegen, heben sich die BZA-Tariflöhne ab:
BZA-Tarife im Westen liegen zwischen € 7,38 (EG 1) und € 16,69 (EG 9). Aber auch in den neuen Bundesländern zahlt der BZA deutlich mehr. Der Lohnabschlag Ost beträgt lediglich 13 %. Gegenüber anderen Flächentarifverträgen ist dies der gerings-te Abstand zwischen Ost und West.
► Wer sind die Tarifpartner des BZA-Tarifvertrages?
Tarifpartner sind der BZA als führender Arbeitgeberverband der Zeitarbeitbranche und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, hinter der große Industriegewerkschaften wie die IG Metall, Ver.di, IG Bau oder IG BCE stehen.
► Worin unterscheidet sich der DGB vom CGZP?
Der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB vereint als Dachorganisation die wichtigsten und mächtigsten Gewerkschaften wie die IG Metall, Ver.di, IG Bau, oder IG BCE. Für den BZA war die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit von Anfang an der einzige in Frage kommende Verhandlungspartner als 2002 die ersten Tarifverhandlungen be-gannen. Die CGZP (Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA) war damals unbedeutend und es herrschten Zweifel an ihrer Tariffähigkeit.
Inzwischen haben DGB und CGZP Branchen – bzw. Haustarifverträge zur Zeitarbeit abgeschlossen, die weit auseinander gehen. Während BZA und DGB den höchsten Einstiegslohn bei € 7,38 verhandelt haben, liegen die niedrigsten Tarife mit der CGZP bei € 5,00.
► Wie steht der BZA zu Tarifverträgen mit den Christlichen Gewerkschaften?
In unserem Grundgesetz ist das Recht der Tariffreiheit zugesichert. Inzwischen sind Christliche Gewerkschaften als solche anerkannt und haben demnach das Recht, Tarifverträge zu vereinbaren. Auch wenn der BZA die Tariflöhne von CGB-Gewerkschaften als sozial unverträglich und für wettbewerbsverzerrend hält, hat er die Christlichen Gewerkschaften zu respektieren.
Konkrete Fragen zu den Löhnen/Lohnhöhen
► € 7,38 ist immer noch nicht viel. Außerdem sind es im Osten ja noch 13 % weniger.
Mit € 7,38, dem untersten tariflich zugesicherten Einstiegslohn West im BZA-Tarifvertrag, liegen wir fast auf Höhe des von den Gewerkschaften geforderten Min-destlohnes von € 7,50! Das ist doch ein akzeptables Niveau. Und wir reden bei € 7,38 ja von den einfachsten Qualifikationen im Helferbereich. Im Vergleich mit vie-len anderen Branchen zahlen wir deutlich höhere Einstiegstarife. Zudem kommen für viele Zeitarbeitnehmer schnell noch weitere Zulagen hinzu, die den Nettoverdienst noch einmal erhöhen.
Die Unterscheidung in „Ost“ und „West“ ist übrigens keine Erfindung von uns, son-dern in vielen Tarifverträgen üblich, da können wir keine Ausnahme machen. Aber auch in den neuen Bundesländern zahlt der BZA deutlich mehr (EG 1 Ost € 6,42). Der Lohnabschlag Ost beträgt lediglich 13 %. Gegenüber anderen Zeitarbeit-Flächentarifverträgen ist diese der geringste Abstand zwischen Ost und West.
► Spezialfrage zu § 8.6 MTV BZA: € 7,38 werden ja nicht immer gezahlt. Nach einer Bestimmung des Tarifvertrages kann der Bruttolohn um 25 % abgesenkt werden.
Die von Ihnen zitierte Tariföffnungsklausel sieht nur eine Verrechnungsmöglichkeit vor. Sie kann nur dann angewendet werden, wenn der Mitarbeiter unterm Strich ein höheres Netto-Entgelt erhält, als ohne die Nutzung dieser Klausel. Damit ist Missbrauch verhindert. Im Prinzip gilt: Niemand verdient bei dieser Bestimmung also netto weniger. In jedem Falle mehr, oft sogar deutlich mehr.
► Zeitarbeitnehmer verdienen bis zu 50 % weniger als ihre „fest angestellten“ Kollegen.
Vorab: Die Zeitarbeit ist eine eigene Branche, insofern brauchen wir einen Tarifver-trag, der die Mindestbedingungen regelt. Für den Mitarbeiter ist entscheidend, was am Ende real in seiner Lohntüte landet. Und da kommen bei Zeitarbeitnehmern sehr häufig weitere Zulagen wie Fahrgeld, Einsatzzulagen etc. hinzu. Oft sind die Unter-schiede kleiner als behauptet wird. Man darf nicht Äpfel mit Birnen vergleichen. Es gibt auch Beispiele, bei denen unsere Mitarbeiter mehr verdienen als ihre Kollegen, die nach ihrem Branchenberuf bezahlt werden. Z.B. in der Gastronomie und im Ein-zelhandel oder bei den Friseuren.
► Wir brauchen keine Tariflöhne in der Zeitarbeit – wir müssen nur die Regel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ umsetzen. In Frankreich geht dass schließ-lich auch!
Stimmt. In Frankreich bekomme ich für einen Zeitarbeiteinsatz den gleichen Stunden-lohn wie die Kollegen aus dem Kundenbetrieb. Aber – wenn der Einsatz endet, ver-liere ich meinen Job.
Das Prinzip lautet: Gleiches Geld für tatsächlich geleistete Arbeit, Auftragsende = Job-Ende.
Das ganze Beschäftigungsrisiko lastet dafür auf dem Zeitarbeitnehmer. Das ist ein hoher Preis.
Vertiefend zu Frankreich:
Noch nicht einmal die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird übernommen. Wird man krank, kann das schon das Ende des Einsatzes bedeuten. Der Mitarbeiter steht dann ohne Absicherung da. In Deutschland ist das undenkbar.
In Deutschland gelten zum Glück ganz andere Verhältnisse als in Frankreich. Statt „hire and fire“ gilt bei uns das Arbeitgeberprinzip. Danach trägt der Arbeitgeber – nämlich das Zeitarbeitunternehmen – das volle Beschäftigungsrisiko. Das heißt, der Mitarbeiter ist über einen Einsatz hinaus dauerhaft beschäftigt. Wenn er nach BZA-Tarif bezahlt wird, bekommt er einen fairen Lohn, der mal mehr und mal weniger sein kann als im Einsatzbetrieb.
Mögliche Ergänzungsantwort: Warum Zeitarbeit in Deutschland deshalb so si-cher ist:
Viele wissen nicht, dass Zeitarbeit in Deutschland die volle Sicherheit der Festanstellung bietet – mit allen Vorteilen wie Lohnfortzahlung bei Krankheit, Urlaub und alle Sozialleistungen. Der Umfang der Sozialleistungen wiederum hängt davon ab, was im konkreten Tarifvertrag festgelegt ist.
Beim BZA gibt es auch hier die besten Bedingungen.
Zeitarbeit bietet doppelte Sicherheit: einmal die dauerhafte Festanstellung beim Zeitarbeitunternehmen. Und die Sicherheit vor Arbeitsplatzverlust, weil das Unternehmen seine Mitarbeiter in verschiedenen Betrieben und Branchen einsetzt. Und liegt mal kein Einsatz vor, bekommt der Mitarbeiter seinen Lohn weiter.
IV. Allgemeine Wissensfragen
► Was bedeutet „Equal Pay“?
a) Antwort mit Bezug auf Equal Pay und Tarifverträge – Hartz-Gesetze:
Seit 2002 gilt in der Zeitarbeit – infolge der Hartz-Gesetze/-Reformen – der Gleichbehandlungsgrundsatz (engl. „Equal Treatment“). Danach müssen dem Zeitarbeitnehmer die im Einsatzbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedin-gungen – einschließlich des Arbeitsentgelts – eines vergleichbaren Stamm-mitarbeiters des Einsatzbetriebes gewährt werden.
Ausnahme: Es gibt einen Tarifvertrag. Der BZA-Tarifvertrag erfüllt diese Voraussetzung. Er regelt die Arbeits- und Entgeltbedingungen für Zeitarbeitneh-mer. Diese Bedingungen wurden mit den einflussreichsten Gewerkschaften Deutschlands, der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, verhandelt. Sie gelten als die attraktivsten Flächentarifverträge für die Zeitarbeit in Deutschland.
b) Antwort mit Vergleich Deutschland – Frankreich/Belgien:
Das Prinzip: „Gleiches Geld für Gleiche Arbeit“, das heißt, der Zeitarbeitnehmer erhält den gleichen Lohn wie ein Angestellter im Einsatzbetrieb, allerdings nur den gleichen Lohn, nicht auch die vergleichbaren Arbeitsbedingungen o-der Zusatzleistungen. Das wird in Frankreich, Belgien und vielen anderen Ländern praktiziert.
Allerdings: Wenn der Einsatz in Frankreich beendet ist, verliert der Zeitarbeit-nehmer seinen Job. In Deutschland ist das anders. Bei den deutschen Zeitarbeitunternehmen ist der Zeitarbeitnehmer dauerhaft beschäftigt, er bezieht sein vertraglich vereinbartes Entgelt auch in Zeiten des Nicht-Einsatzes und seine Arbeitbedingungen richten sich dach dem BZA-DGB-Tarifvertrag. Da steht auch die IG Metall hinter.
► Welche Rechte hat der Zeitarbeitnehmer in seinem Arbeitsverhältnis?
Das Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitunternehmen ist ein ganz normales Anstellungsverhältnis. In der Regel ist es unbefristet. Es bietet alle Sicherheiten einer kon-ventionellen Beschäftigung. Während in anderen Ländern, wie Frankreich oder England, Zeitarbeitnehmer nur einsatzbezogen beschäftigt werden, hat der Zeitarbeit-nehmer in Deutschland die besondere Sicherheit eines über den jeweiligen Einsatz hinausgehenden Vertrages. In Deutschland gilt das Arbeitgeberprinzip. Deshalb hat das Zeitarbeitunternehmen alle Rechte und Pflichten eines normalen Arbeitgebers. Für den Zeitarbeitnehmer bedeutet das u. a.: Er bekommt Lohnfortzahlung bei Nicht-einsatz, im Krankheitsfalle und bei Urlaub. Bei BZA-Mitgliedsunternehmen bekommt er auch tarifgemäß Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
► Ist Zeitarbeit ein Ausweg aus der Arbeitslosigkeit?
Eindeutig ja. Im Jahr 2006 wurden bis zu 75 % aller Neuanstellungen von Zeitarbeit-unternehmen vorgenommen. Im laufenden Jahr sind es 25 %. Von den neu eingestellten Zeitarbeitnehmern waren 70 % vorher ohne Beschäftigung. 15,3 % waren vorher länger als ein Jahr arbeitslos.
Der Anteil dieser Problemgruppen, die über Zeitarbeit der Langzeitarbeitslosigkeit entkommen, steigt.
► Wie lange dauert der durchschnittliche Einsatz eines Zeitarbeitnehmers in einem Einsatzunternehmen?
Der durchschnittliche Einsatz von Zeitarbeitnehmern in einem Kundenbetrieb dauert etwa vier bis sechs Monate. Je nach Tätigkeitsbereich, Branche und/oder Region wechseln derzeit dann bis zu 30 % in ein Kundenunternehmen, in dem sie vorher eingesetzt waren. Im Schnitt aller Branchen und Qualifikationslevels finden immerhin 30 % der Zeitarbeitnehmer unmittelbar Anschluss an eine „konventionelle“ Beschäfti-gung.
► Was tun BZA-Unternehmen, um Zeitarbeitnehmer zu qualifizieren?
Das Thema Qualifizierung gewinnt immer mehr an Bedeutung für die Zeitarbeitunternehmen. Das zeigt sich in der Verbundausbildung, die in NRW gestartet worden ist. Eine Reihe von Unternehmen haben Initiativen zur Qualifizierung von Mitarbeitern ergriffen. Nicht zuletzt haben die drei bundesweiten Zeitarbeitverbände Bundesver-band Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Perso-naldienstleister e.V. (AMP) maßgeblich die Entwicklung des neuen Berufsbildes des Personaldienstleistungskaufleute gefördert. Der Ausbildungsgang geht am 1. August 2008 an den Start.
Im Übrigen ist Zeitarbeit an sich „gelebte Qualifizierung“. Durch die wechselnden Aufgabenstellungen gewinnen Zeitarbeitnehmer schnell eine große Berufserfahrung. Darüber hinaus leisten Zeitarbeitunternehmen längst z.B. über E-Learnings oder ge-zielte Kurzschulungen wertvolle Arbeit, um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbei-ter zu erhalten und zu fördern.
V. Politische, zeitarbeitrelevante Fragen
► Verdrängen Zeitarbeitnehmer zunehmend Stammarbeitsplätze?
Die Gewerkschaften und Teile der SPD meinen, dass das gelockerte Arbeitnehmer-überlassungsgesetz eine Explosion der Zeitarbeit ausgelöst habe. Das sehen wir nicht. Von einer Verdrängung konventioneller Arbeitsplätze kann keine Rede sein. Unternehmen müssen ihre Kernfunktionen im Unternehmen behalten, brauchen aber auch Flexibilität. Die Alternativen zu Zeitarbeit wären: Überstunden, Verlagerung der Arbeit ins Ausland. Insofern verdrängt Zeitarbeit nicht Stammarbeitsplätze, sondern schafft neue und sichert den Standort Deutschland.
Selbst das IAB-Institut der Bundesagentur für Arbeit folgert aus einer Studie zur Zeit-arbeit Bei einer durchschnittlichen Verweildauer von 2 bis 3 Monaten beim Zeitarbeitunternehmen könne „man wohl kaum von einer Verdrängung der Stammarbeitsplätze durch Zeitarbeit sprechen“.
► Welche Rolle spielen Zeitarbeitunternehmen in der Gesamtwirtschaft?
Zeitarbeit ist ein Jobmotor: Im Jahr 2006 wurden bis zu 75 % der Neueinstel-lungen durch Zeitarbeit vorgenommen.
Zeitarbeit ist ein Sprungbrett in den Arbeitsmarkt: 70 % der neu eingestellten Zeitarbeitnehmer waren vorher ohne Beschäftigung.
Zeitarbeit bietet Chancen auf Festanstellung: Gerade in Zeiten des Auf-schwungs steigen wieder die Chancen auf eine Festanstellung in den Einsatz-betrieben. Nach dem Aufschwungsjahr 2006 steigt die Tendenz auch in 2008 weiter, bei den Einsatzbetrieben wieder mehr Stammarbeitsplätze auszubau-en.
Zeitarbeit ist eine Entwicklungsbranche: Im Vergleich zu anderen Ländern ist Zeitarbeit in Deutschland eine Entwicklungsbranche mit großem Potenzial. Derzeit sind in Deutschland tagtäglich rund 580.000 Menschen in der Zeitar-beit beschäftigt.
Das sind knapp 1,4 % aller Erwerbstätigen in Deutschland (zum Vergleich: Frankreich 2,5 %, Benelux 3,0 %).
Zeitarbeit ist eine Wachstumsbranche: Sie wird zunehmend attraktiver – für Unternehmen und Arbeitnehmer. Der BZA geht davon aus, dass sich die Pe-netrationsquote in der Zeitarbeit bis 2017 auf 2 % bis 2,5 % aller Erwerbstäti-gen erhöhen wird.
Gerade im Wirtschaftsaufschwung nimmt Zeitarbeit eine wichtige Pufferfunkti-on ein.
Zeitarbeit trägt auch zu Standortsicherung in Deutschland bei: Sie verschafft Unternehmen bei bestimmten Aufgaben mehr Flexibilität.
Die Zeitarbeitbranche setzte 2006 11,8 Milliarden € um.
► In der Automobilindustrie – z.B. bei BMW, Audi, Daimler – wird den Zeitar-beitnehmern ihr Gehalt über so genannte Ergänzungsverträge nach dem Equal Pay-Prinzip gemäß des Metall-Tarifvertrages bezahlt. Was halten Sie davon?
Natürlich haben wir kein Problem, wenn für Zeitarbeitseinsätze in Unternehmen Prei-se erzielen, die uns eine Entlohnung auf Basis des Tariflohns im Einsatzunterneh-men erlauben. Bei solchen Regelunges zahlen wir gerne die entsprechenden Zulagen an unsere Arbeitnehmer. Das erleichtert uns auch die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern.
ABER Equal Pay führt zu Folgeproblemen: Gleiches Gehalt wird spätestens dann zu ungleichem Gehalt, wenn der nächste Einsatz in einem Betrieb erfolgt, bei dem der Lohn geringer ausfällt. Dann bekommt der Mitarbeiter weniger Geld.
DESHALB haben wir beim BZA uns ja auch zu sozialverträglichen Tariflöhnen – üb-rigens die höchsten in der Zeitarbeit – entschieden, weil wir so den Mitarbeitern Kon-tinuität und Sicherheit bieten können. Sie bekommen ihr regelmäßiges Gehalt unabhängig davon, was in den jeweiligen Einsatzbetrieben gezahlt wird. Zeitarbeitnehmer sind unsere Arbeitnehmer und sie bekommen unseren Branchentariflohn. Damit ha-ben unsere Mitarbeiter neben der Sicherheit des überbetrieblichen und branchenübergreifenden Arbeitsplatzes auch noch die Verlässlichkeit eines festen, kalkulierba-ren monatlichen Einkommens. Und das ist so schlecht nicht…
Wenn wir nach der Lohnhöhe der jeweiligen Branchen zahlen würden, könnten wir nicht mehr die Kontinuität und stetige Gehaltszahlung gewährleisten, wie wir sie heute leisten. Das aber ist für viele Arbeitnehmer – gerade mit kleinerem Einkommen – sehr wichtig.
Und noch ein Vorteil in der Lohntüte unserer Mitarbeiter: Sie bekommen jede gearbeitete Minute auch bezahlt. Das ist die gute Seite des passgenauen Zeit-Einsatzes. Andere vermeintlich besser Verdienende dagegen leisten häufig unbezahlte Mehrzeiten.
► Zeitarbeitsverhältnisse sind doch in höchstem Maße unsicher: aktuelle Bei-spiele Nokia und BMW.
Ganz im Gegenteil: Zeitarbeit bietet durch ihre generalistische Struktur, Si-cherheit, Kontinuität und Verlässlichkeit.
Fälle wie Nokia oder BMW zeigen, dass es für Zeitarbeitunternehmen sehr an-spruchsvoll ist, kurzfristige gravierende Nachfragerückgänge bei ihren Kundenunter-nehmen komplett abzupuffern. Das kann nicht immer und in vollem Umfang gelingen. Trotzdem widerlegt das nicht die Tatsache, dass die Zeitarbeitbranche eher genera-listisch ausgerichtet ist. Wir beschäftigen unsere Mitarbeiter branchenübergreifend. Kernstück unseres Geschäfts ist es ja, immer die Stellen zu finden, wo Mitarbeiter gerade und für einen bestimmten Zeitraum gebraucht werden. Und davon profitieren die Mitarbeiter. Dafür sind unsere Löhne gegenüber bestimmten Branchen manchmal niedriger, gegenüber anderen aber auch mal höher.
Zeitarbeitsplätze zeichnen sich dadurch aus, dass sie unternehmens- und branchen-übergreifend Menschen beschäftigen. Bislang können wir unseren Mitarbeitern ein hohes Maß an Sicherheit, Kontinuität und Verlässlichkeit zusichern. Wenn unsere Entlohnungsstruktur aber ständig schwankt – manchmal dauern Zeitarbeitseinsätze nur wenige Tage – dann würde dies neben einem enormen Verwaltungsaufwand vor allem Unregelmäßigkeiten bringen. Die Gerechtigkeitsfrage würde sich dann schnell wieder neu stellen – und wir und unsere Mitarbeiter müssten sie ausbaden.
► Konzerneigene Zeitarbeitsfirmen werden gegründet, um die eigenen Tarif-löhne zu unterlaufen. Die eigenen / ehemaligen Mitarbeiter werden als Konzern-Zeitarbeiter zu deutlich schlechteren Konditionen am selben Arbeitsplatz wie-der eingesetzt. Wie steht der BZA dazu?
Beim Thema der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung muss man differenzie-ren: Zeitarbeit ist für Konzerne – und das nicht erst seit heute – ein geeignetes In-strument, um Mitarbeiterpools zu schaffen. Das hat Vorteile für den Konzern im Gan-zen und individuell für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze ansonsten gefährdet wären.
Diese Pools verschaffen den Unternehmen Flexibilität, weil sie so Mitarbeiter dort einsetzen können, wo akuter Personalbedarf herrscht. Diese Lösung kommt aber auch den Mitarbeitern zugute, die sonst womöglich ihren Arbeitsplatz verloren hätten, weil in ihren Konzernbereichen Arbeitsplätze abgebaut werden mussten. Meist sind diese Mitarbeiter auch nur vorübergehend als Zeitarbeitnehmer im Konzern beschäf-tigt.
Wenn eine Servicegesellschaft Zeitarbeit aber allein dazu gegründet würde, um die-selben Mitarbeiter an denselben Arbeitsplätzen im selben Unternehmen zu beschäf-tigen, und wenn der einzige Unterschied ein niedrigerer Lohn wäre, dann wäre zu prüfen, ob in diesem Fall Equal Pay hier nicht die bessere Lösung wäre. Denn ein überbetrieblicher Einsatz wäre in diesem Fall ja nicht vorgesehen. Und in unserem Verständnis wäre das auch keine Arbeitnehmerüberlassung, wie sie der Gesetzgeber im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) definiert.
VI. Provokante Fragen
► Zeitarbeitnehmer leben in unsicheren Verhältnissen: Heute hier, morgen da und übermorgen gekündigt.
Das Gegenteil ist der Fall. Zeitarbeit ist eine sichere Form der Beschäftigung: Festanstellung, Einsätze in unterschiedlichen Unternehmen, regelmäßiges, verstetigtes Monatseinkommen.
Zeitarbeit ist ein erfolgreiches Sprungbrett für Leute in verschiedenen Orientie-rungsphasen ihres Arbeitslebens. Oder für Menschen, die ansonsten schwer aus der Arbeitslosigkeit heraus kämen. Die hohen Integrationsquoten sind ü-berzeugende Belege dafür.
Die erwiesene Vielseitigkeit wird als Vorteil im Lebenslauf gesehen und ist ei-ne gute Empfehlung für Flexibilität. Insofern sind Zeitarbeitnehmer Pioniere und Frontrunner moderner Arbeit.
► Zeitarbeitnehmer sind unzufrieden mit ihrem Job, das belegen Studien.
Negative Erfahrungen kann man in jeder Branche sammeln. Das hat nichts originär mit der Zeitarbeit zu tun. Insgesamt überwiegen die positiven Aspekte der Zeitarbeit. Zeitarbeitnehmer nehmen höhere Anforderungen in Kauf, weil sie Zeitarbeit als Sprungbrett in eine Festanstellung sehen. Vor allem diejenigen, die vorher arbeitslos waren, erkennen in der Zeitarbeit und der dort geforderten Flexibilität ihre Chance auf eine Übernahme. Sicher sehen eher wenige Zeitarbeitnehmer in der Zeitarbeit ihr Karriereziel. Trotzdem sind genügend Menschen eine gewisse Zeit ihres Arbeitsle-bens in der Zeitarbeit beschäftigt – und zufrieden.
BZA-Papier für das Image der Zeitarbeit
Eine Argumentationshilfe gegen die IG Metall-Kampagne
„Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“
► Zeitarbeitnehmer leben gefährlich. Die Zahl schwerer Arbeitsunfälle ist bei ihnen besonders hoch.
Das Thema Arbeitssicherheit wird seit vielen Jahren in der Zeitarbeit sehr ernst genommen. Die Zeitarbeitunternehmen investieren in Maßnahmen der Arbeitsicherheit, Sicherheits- und Arbeitskleidung sowie Ausbildung und den Einsatz von Sicherheits-beauftragten und Sicherheitsingenieuren. Mit gutem Ergebnis: Die Zahl der Arbeitsunfälle ist seit Jahren rückläufig und zwischen 1998 bis 2005 um 35 % gesunken. Das bestätigt auch die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) in ihren Arbeitsunfall-Statistiken.
VII. Gegen Re-Regulierungsforderungen der Gewerkschaften, Teile der SPD, DIE LINKE u.a.
Thema: Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil beispielsweise von der Freigabe der Höchstüberlassungsdauer gerade ältere Mitarbeiter oder Problemgruppen profitieren, die vielleicht eine etwas längere Einarbeitungszeit benötigen – neuerliche Begrenzung würde gerade diese Gruppen treffen.
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil dies den Einsatz von höher Qualifizierten einschränkt. Diese werden meist in Projektarbeit für einen unbestimmten, längeren Zeitraum eingesetzt. Mit einer be-schränkten Höchstüberlassungsdauer wäre dies nicht mehr möglich.
- Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer wäre schädlich, weil dies den Einsatz für einen bestimmten, längeren Zeitraum (z.B. Projektarbeit, Schwangerschaftsvertretungen, Elternzeit) nicht mehr möglich machen würde.
- Verweildauer beim Kunden liegt ohnehin im Schnitt bei 3 bis 6 Monaten. Selbst bei Rückkehr zum letzten AÜG-Stand würde die Höchstüberlassungs-dauer von 12 oder 24 Monaten die Nutzung von Zeitarbeit nicht verändern.
Thema: Tariföffnungsklausel, Equal Treatment, Equal Pay nach kurzer Einarbeitungszeit
- Equal Pay ist in Deutschland nicht umsetzbar, da sämtliche Beschäftigungsri-siken bereits beim Zeitarbeitunternehmen liegen (Stichworte: unbefristeter Arbeitsverträge, Weiterbeschäftigungsverpflichtung, keine Synchronie, Krankheit, Urlaub, Kündigungsschutz). Auslandsvergleiche bieten aufgrund der unterschiedlichen Rechtssysteme keine tragfähigen Aussagen.
- Equal Pay ist kontraproduktiv, weil es, da oftmals deutlich teurer, eher zu einem ständigen Austausch der Zeitarbeitnehmer führen würde – immer zu dem Zeitpunkt, ab dem Equal Pay greifen würde. Gefahr: zunehmende Befristung der Jobs bis hin zum Verzicht auf den Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Die Att-raktivität von Zeitarbeit würde aus Kundensicht sinken.
- Keine Planungssicherheit für Zeitarbeitnehmer, da mit Equal Pay schwanken-de Einkommen bei wechselnden Einsätzen verbunden wäre, denn bei jedem Wechsel des Betriebes müsste der Mitarbeiter mit einem finanziellen Rückfall rechnen. Auf die Spitze getrieben: Bei einer kurzen Verweildauer von nur drei Monaten hätte der Zeitarbeitnehmer auch alle drei Monate ein anderes Ein-kommen.
- Equal Pay kann gerade bei sehr langen Einsätzen zu Ungerechtigkeiten füh-ren, besser: branchenspezifische Zuschläge, die mit dem Kunden ausgehan-delt werden.
- ET ist nahezu unpraktikabel bei Urlaubstagen, Anspruch auf Fortbildung und sonstigen Sozialleistungen. Vor jedem Einsatz müsste dann geklärt werden, wie die Arbeitsbedingungen im Einsatzbetrieb sind. Folge: Immenser Personal- und Zeitaufwand, der insbesondere die kleinen und mittelständischen ZAU überlastet.
- Equal Pay ist aufwändig in Verwaltung und Disposition – Folge: höhere Kosten für Zeitarbeitunternehmen und Einsatzbetriebe. Zur Kostendeckung müsste wahrscheinlich ein doppelter Stundensatz berechnet werden, was Zeitarbeit-nehmer deutlich teurer machen wird als Stammarbeitskräfte.
- Equal Pay ist gerade im Helferbereich problematisch (zu teuer), da hier die unerwünschten Effekte wie Auslagerung in Länder mit niedrigerem Lohngefüge zu befürchten wären. Folge wäre, das gerade so genannte Problemgruppen am Arbeitsmarkt, die vorwiegend im Helferbereich eingesetzt sind, auch über Zeitarbeit kaum noch eine Chance hätten.
- Equal Treatment scheitert an der Mitwirkung der Kundenunternehmen, denn die Kunden wären – wie bereits jetzt nach AÜG – gezwungen, ihre Vergü-tungsstrukturen offen zu legen, um ET beim Zeitarbeitnehmer zu ermöglichen. Dazu sind Kundenunternehmen verständlicherweise nicht bereit, zumal sie auch oft nicht nur mit einem Zeitarbeitunternehmen zusammenarbeiten.
- Arbeitnehmer hätte einen direkten gesetzlichen Auskunftsanspruch gegen den Kundenbetrieb, der ggf. auch rechtlich durchsetzbar wäre. D.h. ein Zeitarbeit-nehmer, der ja nicht einmal Arbeitnehmer des Kundenunternehmens ist, könn-te diesen im Falle von ET auf Offenlegung seiner Gehaltsstrukturen in An-spruch nehmen. Das macht kein Kunde mit.
Thema: Zeitarbeit verdränge Stammarbeitsplätze
- Zeitarbeit ist die Antwort des Marktes auf starren Kündigungsschutz, bürokratisierte Mitbestimmung und die Notwendigkeit, Kosten transparent und kalkulierbar zu machen. Gerade während der Aufschwungphase haben die Unter-nehmen in Deutschland nicht weiter rationalisiert, sondern über Zeitarbeit auf Arbeitskräfte in Deutschland zurückgegriffen.
- der Einsatz von Zeitarbeit sichert gerade Stammarbeitsplätze im Kundenunternehmen, denn Auslagerung an Subunternehmer bis hin zu Standortverlagerungen ins Ausland sind dann nicht erforderlich.
- IAB-Untersuchung: „ Für die häufig formulierte Befürchtung, dass Entleiher systematisch reguläre Arbeitskräfte durch Leiharbeiter ersetzen, liefern die Auswertungen keine empirische Evidenz. Die Zeitarbeitbranche ist vielmehr durch einen hohen Turnover geprägt. Langfristige Einsätze – und nur sie sind geeignet, reguläres Personal zu ersetzen – gibt es nur selten.“ (Quelle: Manfred Antoni, Elke J. Jahn, IAB-Kurzbericht Nr. 14 vom 19.09.2006, S. 5)
- Penetrationsrate Zeitarbeit liegt derzeit bei lediglich ca. 1,4 % (Anteil an allen Erwerbstätigen in Deutschland). Aber Annäherung an den europäischen Stan-dard. Eine Beschränkung der Zeitarbeit ist nicht erforderlich, weil der Markt sich selbst regulieren wird. Steigerungsrate der Zeitarbeit wieder auf „Nor-malmaß“.
Thema: Maximalquote der Zeitarbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft
- Einschränkung der Flexibilität der Unternehmen mit der Folge, dass diese ins Ausland abwandern.
- Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen mit 1,4 % im europäi-schen Vergleich immer noch sehr niedrig.
Thema: Wiederaufnahme des Synchronisationsverbotes in das AÜG
- Unsinnig, da in der Regel unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden und Gehälter von Zeitarbeitnehmern auch in Nicht-Einsatzzeiten weitergezahlt werden.
- Auch aus rechtlicher Sicht nicht erforderlich, da Kündigung nach Beendigung eines Einsatzes idR aus betriebsbedingten Gründen nicht wirksam ist.