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03.08.2009 - Recruiting Trends
Die Vorzüge des Internets werden von Unternehmen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter suchen, heute ebenso genutzt wie von Bewerbern auf der Suche nach der geeigneten beruflichen Herausforderung. An die Stelle der klassischen Papierbewerbung ist die digitale Bewerbungsmappe getreten, die per Knopfdruck übermittelt werden kann. Für Bewerber ist diese Form des Vorgehens flexibler und kostengünstiger und auch die Personalabteilungen der Unternehmen gewinnen mit diesem Bewerbungsprozess Tempo und Organisationsqualität. Letztendlich kommt es für Unternehmen aber darauf an, den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben – ein Ziel professionellen Personal Managements.
Digitale Personalbeschaffung, auch E-Recruiting genannt, bietet den Unternehmen vielfältige Möglichkeiten für kosteneffizientes Personal Management.
Das wird noch verstärkt, wenn die Bewerbung direkt in „Karriere-Portalen“ der Unternehmen erfolgt, bei denen sich Bewerber mit einigen Angaben zunächst registrieren und qualifizieren müssen, bevor sie ihre Datei mit Lebenslauf und weiteren Unterlagen platzieren können. Direkt mit der Eingabe der Daten durch die Bewerber selbst wird die Unternehmensdatenbank mit den richtigen Informationen für den aktuellen Suchprozess, aber auch mögliche spätere Rekrutierungsaktionen anderer Abteilungen gespeichert. Das lästige Anlegen von Hängemappen und Papierarchiven entfällt somit ebenso wie die manuelle Übertragung von Daten aus Bewerberakten in die Unternehmens-IT.
Hinzu kommt, dass Unternehmen die Möglichkeiten des Internets nutzen, um bereits im Prozess vor der eigentlichen Bewerbung Kandidaten herauszufiltern (Stichwort: „Online Assessment Center“), die den Ansprüchen des Unternehmens von vornherein nicht entsprechen. Mit spezifischen Algorithmen aufgebaute Stufenprozesse sorgen hier für eine Entlastung der Personalabteilung, da sie nur mit Bewerbungsunterlagen konfrontiert wird, die mit hoher Wahrscheinlichkeit Relevanz für den aktuellen oder künftigen Auswahlprozess für eine Position haben.
Der Entlastung steht aber durchaus ein gewisses Risiko gegenüber: Die eher starren Vorauswahl-kriterien filtern auch manchen potenziellen Kandidaten weg, der für das Unternehmen zwar interessant sein könnte, aber bei einem der „harten“ Faktoren nicht das gewünschte Ergebnis vorweisen kann. Die Gefahr einer gewissen „Stromlinien-Auswahl“, die „exotische“ Kandidaten nicht mehr durchlässt, ist somit latent gegeben.
Derzeit stört die Unternehmen das eher weniger, denn sie werden mit einer Fülle von durchaus interessanten Initiativbewerbungen konfrontiert. Viele junge und auch ältere Menschen bewerben sich auf die wenigen Arbeitsplätze, die wegen der Finanz- und Wirtschaftskrise aktuell auch nur zurückhaltend besetzt werden. Ausnahmen bilden nach wie vor bestimmte Fachkräfte, die für ausgewählte Aufgaben stets gesucht sind.
Diese Situation wird sich aber in wenigen Jahren ändern. Dann gilt es, die digitale Vorauswahl nicht mehr als gern genutzte Blockade für die Vielzahl der Bewerbungen zu nutzen. Die Herausforderung wird dann sein, möglichst viele Menschen mit einer attraktiven Karriere-Plattform anzuziehen und zu einer Bewerbung zu veranlassen. Wo heute ein temporäres Überangebot besteht, da wird es – nicht zuletzt bedingt durch die Demografie – bald einen massiven Nachfragemarkt geben.
Natürlich betreibt nicht nur fast jedes Unternehmen eine eigene Karriere-Plattform. Es werden auch die Angebote externer, deutscher und internationaler Karriere-Portale in Anspruch genommen – und zwar von Bewerbern wie suchenden Unternehmen gleichermaßen. Hinzu kommen die Karriere-Plattformen qualifizierter Personaldienstleister, die sich vor der Krise als verlässliche Partner am Arbeitsmarkt positioniert haben und nach der Krise mit Sicherheit eine noch wichtigere Rolle als heute bei der Besetzung von Positionen spielen werden. Insbesondere sie spielen auf der Klaviatur des digitalen Personalmarketings hoch professionell, denn sie sind gleichermaßen dicht an den Unternehmen wie an den Bewerbern dran. Und sie wissen, wie es um die Vorzüge moderner Rekrutierungssysteme bestellt sein muss.
So wird von den immer technikversierteren jungen Bewerbern bereits heute im Internet ein sympathisches Dialog-Personalmarketing erwartet. Der Bewerbung muss „real time“ eine Reaktion folgen, sonst ist der Bewerber schnell weg vom Portal und sucht an anderer Stelle. Ein übersichtliches, nutzerfreundliches und attraktives Portal-Layout ist heute ebenfalls Pflicht, denn es müssen nicht nur Informationen vermittelt, sondern auch Emotionen angesprochen werden. Das „Erlebnis Bewerbung“ soll eine positive Erfahrung bieten und keine frustrierende „Klick-Orgie“. Langatmige Stellenbeschreibungen herkömmlicher Art müssen ersetzt werden durch schnell zu betrachtende Text-Bild-Konzepte, die eine echte Anmutung der möglichen Aufgaben zulassen.
In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels muss man beim Personalmarketing gezielt die Sprache der kommenden Arbeitsgeneration sprechen. Konkret spricht man hier Möglichkeiten des Web 2.0 bei Recruitingprozessen an. Unternehmen nutzen hierfür Podcasts, – Audio- oder Videobeiträge im Internet – um Informationen für Bewerber und Interessenten zu vermitteln. Ein zweiminütiges Online-Video gibt beispielsweise einen Einblick hinter die Firmenkulissen, Nachwuchsführungskräfte berichten über Erlebnisse und Karriereschritte im Unternehmen.
Job-Börsen wie die der JOB AG sind einerseits Reichweitenverstärker für Arbeitgeber, denn sie können weit über die Grenzen ihrer Region hinaus geeignete Mitarbeiter finden. Andererseits sind sie eine Fundgrube für Bewerber, die nicht nur gezielt nach neuen Aufgaben suchen, sondern sich auch durch die Beschreibungen anderer Arbeitsplätze und Arbeitgeber für ihre weitere berufliche Laufbahn inspirieren lassen wollen. Als Zwischenfazit lässt sich festhalten: Die digitale Personalbeschaffung steht erst am Anfang. Sie bietet weitaus mehr Möglichkeiten, als heute bereits genutzt werden. Die JOB AG wird sich hier weiter als Vorreiter im Interesse der Unternehmen und Bewerber für innovative Lösungen betätigen.
Die Vorzüge des Internets werden von Unternehmen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter suchen, heute ebenso genutzt wie von Bewerbern auf der Suche nach der geeigneten beruflichen Herausforderung. An die Stelle der klassischen Papierbewerbung ist die digitale Bewerbungsmappe getreten, die per Knopfdruck übermittelt werden kann. Für Bewerber ist diese Form des Vorgehens flexibler und kostengünstiger und auch die Personalabteilungen der Unternehmen gewinnen mit diesem Bewerbungsprozess Tempo und Organisationsqualität. Letztendlich kommt es für Unternehmen aber darauf an, den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben – ein Ziel professionellen Personal Managements.
Digitale Personalbeschaffung, auch E-Recruiting genannt, bietet den Unternehmen vielfältige Möglichkeiten für kosteneffizientes Personal Management.
Das wird noch verstärkt, wenn die Bewerbung direkt in „Karriere-Portalen“ der Unternehmen erfolgt, bei denen sich Bewerber mit einigen Angaben zunächst registrieren und qualifizieren müssen, bevor sie ihre Datei mit Lebenslauf und weiteren Unterlagen platzieren können. Direkt mit der Eingabe der Daten durch die Bewerber selbst wird die Unternehmensdatenbank mit den richtigen Informationen für den aktuellen Suchprozess, aber auch mögliche spätere Rekrutierungsaktionen anderer Abteilungen gespeichert. Das lästige Anlegen von Hängemappen und Papierarchiven entfällt somit ebenso wie die manuelle Übertragung von Daten aus Bewerberakten in die Unternehmens-IT.
Hinzu kommt, dass Unternehmen die Möglichkeiten des Internets nutzen, um bereits im Prozess vor der eigentlichen Bewerbung Kandidaten herauszufiltern (Stichwort: „Online Assessment Center“), die den Ansprüchen des Unternehmens von vornherein nicht entsprechen. Mit spezifischen Algorithmen aufgebaute Stufenprozesse sorgen hier für eine Entlastung der Personalabteilung, da sie nur mit Bewerbungsunterlagen konfrontiert wird, die mit hoher Wahrscheinlichkeit Relevanz für den aktuellen oder künftigen Auswahlprozess für eine Position haben.
Der Entlastung steht aber durchaus ein gewisses Risiko gegenüber: Die eher starren Vorauswahl-kriterien filtern auch manchen potenziellen Kandidaten weg, der für das Unternehmen zwar interessant sein könnte, aber bei einem der „harten“ Faktoren nicht das gewünschte Ergebnis vorweisen kann. Die Gefahr einer gewissen „Stromlinien-Auswahl“, die „exotische“ Kandidaten nicht mehr durchlässt, ist somit latent gegeben.
Derzeit stört die Unternehmen das eher weniger, denn sie werden mit einer Fülle von durchaus interessanten Initiativbewerbungen konfrontiert. Viele junge und auch ältere Menschen bewerben sich auf die wenigen Arbeitsplätze, die wegen der Finanz- und Wirtschaftskrise aktuell auch nur zurückhaltend besetzt werden. Ausnahmen bilden nach wie vor bestimmte Fachkräfte, die für ausgewählte Aufgaben stets gesucht sind.
Diese Situation wird sich aber in wenigen Jahren ändern. Dann gilt es, die digitale Vorauswahl nicht mehr als gern genutzte Blockade für die Vielzahl der Bewerbungen zu nutzen. Die Herausforderung wird dann sein, möglichst viele Menschen mit einer attraktiven Karriere-Plattform anzuziehen und zu einer Bewerbung zu veranlassen. Wo heute ein temporäres Überangebot besteht, da wird es – nicht zuletzt bedingt durch die Demografie – bald einen massiven Nachfragemarkt geben.
Natürlich betreibt nicht nur fast jedes Unternehmen eine eigene Karriere-Plattform. Es werden auch die Angebote externer, deutscher und internationaler Karriere-Portale in Anspruch genommen – und zwar von Bewerbern wie suchenden Unternehmen gleichermaßen. Hinzu kommen die Karriere-Plattformen qualifizierter Personaldienstleister, die sich vor der Krise als verlässliche Partner am Arbeitsmarkt positioniert haben und nach der Krise mit Sicherheit eine noch wichtigere Rolle als heute bei der Besetzung von Positionen spielen werden. Insbesondere sie spielen auf der Klaviatur des digitalen Personalmarketings hoch professionell, denn sie sind gleichermaßen dicht an den Unternehmen wie an den Bewerbern dran. Und sie wissen, wie es um die Vorzüge moderner Rekrutierungssysteme bestellt sein muss.
So wird von den immer technikversierteren jungen Bewerbern bereits heute im Internet ein sympathisches Dialog-Personalmarketing erwartet. Der Bewerbung muss „real time“ eine Reaktion folgen, sonst ist der Bewerber schnell weg vom Portal und sucht an anderer Stelle. Ein übersichtliches, nutzerfreundliches und attraktives Portal-Layout ist heute ebenfalls Pflicht, denn es müssen nicht nur Informationen vermittelt, sondern auch Emotionen angesprochen werden. Das „Erlebnis Bewerbung“ soll eine positive Erfahrung bieten und keine frustrierende „Klick-Orgie“. Langatmige Stellenbeschreibungen herkömmlicher Art müssen ersetzt werden durch schnell zu betrachtende Text-Bild-Konzepte, die eine echte Anmutung der möglichen Aufgaben zulassen.
In Zeiten des allgegenwärtigen Fachkräftemangels muss man beim Personalmarketing gezielt die Sprache der kommenden Arbeitsgeneration sprechen. Konkret spricht man hier Möglichkeiten des Web 2.0 bei Recruitingprozessen an. Unternehmen nutzen hierfür Podcasts, – Audio- oder Videobeiträge im Internet – um Informationen für Bewerber und Interessenten zu vermitteln. Ein zweiminütiges Online-Video gibt beispielsweise einen Einblick hinter die Firmenkulissen, Nachwuchsführungskräfte berichten über Erlebnisse und Karriereschritte im Unternehmen.
Job-Börsen wie die der JOB AG sind einerseits Reichweitenverstärker für Arbeitgeber, denn sie können weit über die Grenzen ihrer Region hinaus geeignete Mitarbeiter finden. Andererseits sind sie eine Fundgrube für Bewerber, die nicht nur gezielt nach neuen Aufgaben suchen, sondern sich auch durch die Beschreibungen anderer Arbeitsplätze und Arbeitgeber für ihre weitere berufliche Laufbahn inspirieren lassen wollen. Als Zwischenfazit lässt sich festhalten: Die digitale Personalbeschaffung steht erst am Anfang. Sie bietet weitaus mehr Möglichkeiten, als heute bereits genutzt werden. Die JOB AG wird sich hier weiter als Vorreiter im Interesse der Unternehmen und Bewerber für innovative Lösungen betätigen.