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11.10.2019 - 13:59 Uhr

Was agile Unternehmen besser machen und was Agilität für Unternehmenskultur und Personalplanung bedeutet.

Sind Sie schon agil? Der Coach, Change Manager und Scrum Master Sanjiv Singh hat die agile Transformation einmal sehr treffend in einem Bild beschrieben: „Agile Unternehmen gleichen nicht mehr einem großen Tanker, der mit Treibstoff, einer festen Route sowie einem Ziel im Autopiloten versehen ist und von einem erfahrenen Kapitän in den Zielhafen gesteuert wird. Sie gleichen vielmehr einem Segelschiff, das seine Segel 24/7 nach Wechselwinden neu ausrichten muss. Dies geschieht ohne gültige Seekarte in unbekannten Gewässern, aber mit einem talentierten Team. Diese Teams und Schiffe können ihr Verhalten beziehungsweise den Kurs ändern – schnell, effizient und risikobewusst.“

Was aber zeichnet nun ein agiles Unternehmen aus? Singh fasst die Merkmale in vier Punkten zusammen:

  1. Ein Vorwärtsdenken in alternativen, durchdachten Zukunftsplänen. Es ist geprägt von einer experimentellen Zukunftsorientierung aller Mitarbeiter im Unternehmen. Querdenken und das Vergleichen von unterschiedlichen Zukunftsbildern erfordert eine Kultur des Zulassens, eine Kultur der Fehlertoleranz und Innovation. Ein kontinuierlicher Abgleich der jeweiligen Strategieoptionen mit den unterschiedlichen Zukunftsbildern und den tatsächlich gemachten Erfahrungen ergeben dann den richtigen strategischen Weg.
  2. Ständiger Austausch mit der Umwelt durch heterogene Netzwerke, um Veränderungen und Tendenzen frühzeitig zu erkennen. Agile Organisationen sorgen nicht nur für interne, studiengetriebene „Marktforschungen“. Sie fördern Netzwerkaktivitäten sowie internen und externen, unmittelbaren Informationsaustausch ihrer Mitarbeiter. Open Innovation wird ermöglicht.
  3. Schlanke Aufbau- und Ablauforganisation sowie ein agiles Führungsverständnis bedeuten kurze Entscheidungswege und ein deutlich anderes Führungsverständnis als bisher.
  4. Ein Schöpfen aus internen unterschiedlichen, erfahrungsbasierten Stärken. Hier geht es im Wesentlichen darum, die eigenen Potenziale zur Wandlungsfähigkeit zu reflektieren und zu stärken.

Eine der Künste besteht darin, die vier Grundsätze vom Kopf ins Herz und in die Hand zu bekommen. Die Grundsätze 1, 2 und 3 stellen aller Erfahrung nach die größten Herausforderungen und Überraschungen für die Unternehmensführung dar. Denn sie bedeuten, dass bisherige Entscheider die Zügel nicht nur lockern, sondern nahezu gänzlich aus der Hand geben müssen – eine Vorstellung, die nicht jedem gefallen dürfte.

Herausforderungen für HR-Abteilungen

Für den Bundesverband der Personalmanager liegt die Zukunft von HR in der Rolle des Katalysators für die Steigerung der Agilität von Unternehmen. Hier bieten sich Chancen, die Arbeitswelt der Zukunft durch neue Führungsmodelle, individualisierte Personalentwicklung und innovative Organisationsentwicklung mitzuprägen. Mit diesem Selbstverständnis wird HR zum unternehmerisch denkenden Change Manager, der die Verantwortung für die interne Veränderungs- und Transformationskompetenz übernimmt und damit einen wichtigen Beitrag für den zukünftigen Geschäftserfolg leistet. Dabei sollte HR nicht darauf warten, bis sich agile Ansätze etabliert haben, sondern diese von Anfang an mitgestalten und zum Treiber eines agilen Unternehmens werden.

Agile Praxis und rechtliche Implikationen

Die Studie „Agile Arbeit 2019“, herausgegeben vom Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ), benennt aber auch rechtliche Risiken und Hemmnisse, mit denen Unternehmen im Zuge der agilen Transformation konfrontiert sind. Laut der Studie empfinden Unternehmen ungeklärte Rechtsfragen als größtes Problem beim erwünschten Schwenk hin zu agilen Strukturen. Dezidierten Klärungsbedarf sehen sie unter anderem beim Direktionsrecht (25,7 Prozent), bei Drittkräftethemen (17,1 Prozent), Sozialversicherung (8,6 Prozent) sowie beim Nachweisgesetz (5,8 Prozent).

Auch passen die vom BGB bereitgestellten Vertragstypen wie Werk- oder Dienstvertrag nicht optimal auf die Methoden der agilen Softwareentwicklung oder Projektabwicklung wie Kanban, Crystal, Extreme Programming oder Scrum. Arno Lohmanns, Rechtsanwalt und Fachbereichsleiter IT-Recht beim Bundesfachverband der IT-Sachverständigen und Gutachter e. V. (BISG e. V.) verweist daher auf die Notwendigkeit individuell gestalteter agiler Verträge: „Der agile Vertrag erweist sich als notwendig für solche Projekte, die in wesentlichen Aspekten ständigen Anpassungen unterliegen und bei denen die Parteien diese Anpassungen auf gleicher Augenhöhe mit Hilfe einer Methode wie beispielsweise Scrum vornehmen wollen. Agil werden in der Praxis aber in aller Regel nicht alle Projektparameter behandelt. Auch bei einem agilen Projekt sind bestimmte Parameter fix vereinbart, häufig die Projektfristen und das Budget.“ Hier gilt es, sich im Vorfeld einer Vertragsunterzeichnung zu informieren und abzusichern.

Weiterführende Links:

Sanjiv Singh in CIO von IDG: Die 4 Merkmale einer agilen Organisation: https://www.cio.de/a/die-4-merkmale-einer-agilen-organisation,3555727

Bundesverband der Personalmanager „Auf dem Weg zum agilen Personalmanagement“ (PDF): https://www.bpm.de/sites/default/files/bpm_service_agiles_hr_0.pdf

Studie „Agile Arbeit 2019“, herausgegeben vom Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ), der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH und Corporate Legal Insights (CLI): https://diruj.de/pressemitteilung/cli-agile-arbeit/

 

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