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20.12.2019 - 15:43 Uhr

Social Recruiting – Ein Hype der bleibt?

Wir leben in einer Zeit der Umbrüche. So erleben wir auf dem Arbeitsmarkt seit einiger Zeit eine wechselnde Marktmacht. Während früher weniger freie Stellen auf mehr arbeitssuchende Menschen kamen, hat sich das Verhältnis heute umgekehrt. Insbesondere bei Fachkräften – und das quer durch nahezu alle Branchen – herrscht ein akuter Mangel. Ein Ende der Entwicklung ist nicht abzusehen. Die Rekrutierung von neuen, qualifizierten Mitarbeitern wird daher in Zukunft eher schwieriger als einfacher.

Auch an anderer Stelle findet ein Umbruch statt. Die jüngeren Generationen haben eine nie dagewesene technische Sozialisation durchlaufen und verfügen in aller Regel sogar über eine bessere technische Ausstattung als Unternehmen. Ihre Erwartungen an die Qualität digitaler (Job-) Angebote sind dementsprechend hoch. Schnelligkeit spielt dabei eine große Rolle: bei den Lade- und auch den Reaktionszeiten, sollte beispielsweise eine Frage gestellt worden sein. Unternehmen sollten also dringend ihre digitalen Angebote, speziell auch im Recruiting, optimieren. Ganz wichtig ist dabei, dass trotz aller Technisierung die menschliche Interaktion nicht vernachlässigt wird. Der Mensch und eine persönliche Kommunikation müssen immer im Mittelpunkt stehen.

 

Neue Arbeitsinhalte für HR-Fachkräfte
Vor dem Hintergrund dieser Umbrüche haben sich in den letzten Jahren auch die Arbeitsinhalte von Personalern weiterentwickelt. Die klassischen HR-Felder Personalmarketing, Recruiting und Bewerber-Management umfassen heute ganz andere, vor allem technische Inhalte, als in der vordigitalen Welt. Während man früher im Personalmarketing eher (vereinfacht gesagt) über die Auswahl schöner Bilder redete, die das Unternehmen widerspiegeln oder eine Stellenausschreibung attraktiv machen sollten, geht es heute um Traffic, Conversions und Content. Im Recruiting bearbeiten dezidierte Fachabteilungen Aufgaben rund um Social Media, Candidate Experience und KPI-Steuerung. Auch das Bewerber-Management wurde technisch aufgewertet. Es geht um den Einsatz der richtigen Software und den Automatisierungsgrad des Bewerber-Managements. Stichworte sind hier: Augmented Recruiting, KI und ChatBots.
Angesichts der Fülle der neuen Aufgabengebiete ist es offensichtlich, dass „alte“ Organisationsstrukturen und Arbeitsinhalte in Personalabteilungen mit dem sich wandelnden Anforderungen kaum mehr kompatibel sind. Der Inhalt ist zu umfassend, als dass er von wenigen Generalisten gestemmt werden kann. Vielmehr braucht es Spezialisten, vor allem technische, die sich der Sache annehmen.

Was wollen wir eigentlich und wie erreichen wir unsere Ziele?
Vor dem Start des Social Recruitings muss sich erst einmal über Grundsätzliches geeinigt werden: „Wie wollen wir uns als Unternehmen darstellen (Image-Kampagne)? Was haben wir zu bieten (Recruiting-Kampagne)? Wen wollen wir erreichen und wo ist unsere Zielgruppe in der virtuellen Welt am ehesten anzutreffen?“ So könnten zielgerichtete Fragen aussehen.

Bei der Wahl der passenden Social-Media-Plattformen sowie Karriere- und Jobportale herrscht die Qual der Wahl. Will man sie kategorisieren, hilft eine Reduzierung auf das Wesentliche. Wenn Jobanzeigen zum Beispiel lange online stehen sollen, sind statische Netzwerke sinnvoll. Facebook beispielsweise ist so ein statisches Netzwerk. Das heißt, dass Beiträge zeitlich unbeschränkt online bleiben und nicht, wie etwa bei Snapchat, nach kurzer Zeit wieder gelöscht werden. Sollen eher erfahrenere Menschen angesprochen werden, macht es zum Beispiel Sinn zu schauen, ob es eine Desktop-Version des Netzwerkes gibt. Denn nicht alle – vor allem ältere Personen – kommunizieren gerne mit dem Smartphone.

Wie verarbeitet ein Netzwerk Informationen?
Auch die Beantwortung der Frage, wie Informationen von einem Netzwerk verarbeitet werden, liefert Erkenntnisse für die eigene Recruitment-Strategie. Bei Facebook sind erfolgreiche Posts diejenigen, die viel gelikt wurden. Die Likes muss sich ein Unternehmen aber erst verdienen. Das bedeutet: viel Kommunikation, viel posten und viel schreiben. Bei LinkedIn kann sich ein Post dank einer Hashtag-Funktion schneller und mit weniger Aufwand verbreiten.

Welcher Beziehungstyp ist gegeben?
Auch der Beziehungstyp eines Netzwerkes ist entscheidend. Damit ist gemeint, in welcher Beziehung der Sender mit dem Empfänger steht. Beim Follow-Typ, zum Beispiel Twitter oder LinkedIn, ist die Beziehung einseitig. Jeder Nutzer kann einem anderen Nutzer folgen, ohne vorher um Erlaubnis zu fragen. Zweiseitige Beziehungstypen bedürfen einer Kontaktanfrage, die angenommen werden muss (z. B. Facebook, Xing, Snapchat). Am engsten ist die Beziehung über einen Messengerdienst, wie Whatsapp. Hier ist die Telefonnummer das entscheidende Kriterium. Hier ist eine Beziehung zu einem User am intensivsten, aber auch am schwierigsten aufzubauen.

Mega-Trend: Video-Recruiting
Voll im Trend liegt derzeit das Video-Recruiting. Viele Unternehmen setzen darauf, Stellenausschreibungen per Video zu schalten – am besten auf einem eigenen Kanal, wo der User gleich noch ein Image-Video über das Unternehmen anschauen kann. Aber Achtung: Die Produktion von Videos für soziale Netzwerke unterliegt eigenen Regeln, beispielsweise dass die Kernbotschaft innerhalb der ersten zehn Sekunden transportiert werden muss. Viel länger wird Videos kaum Aufmerksamkeit geschenkt. Auch dass der Text als Untertitel transkribiert werden muss, sollte von Anfang in die Planung einbezogen werden.

Fazit
Social Media Recruiting ist mehr als ein Hype. Es wird sich zunehmend in den HR-Abteilungen etablieren, um im Kampf um die besten Fachkräfte bestehen zu können. Aber nur, wer sich gut vorbereitet und strategisch vorgeht, wird auch Erfolg haben.

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